武當太極掌和太極劍是與其它武學之道全然不同的上乘絕學，講究以靜制動、以柔克鋼，凝重如山，卻又輕靈似羽。每一招都含有太極的陰陽變化，圓轉精奧，綿綿然、春風化雨，無止無歇、無窮無盡。市場競爭越來越激烈，提升速度、降低成本、擴展市場……，這一切的一切靠什么？人才！這是現代市場競爭成敗的關鍵之所在。卓越的戰略來自卓越的人才，優質的服務依靠優秀的人才，客戶對企業的滿意是在員工對企業滿意之后得以實現！但人的因素又是企業最復雜的因素之一，K/3ERP人力資源系統在借鑒西方先進的人力資源管理思想的基礎上，充分結合中國企業現狀，提供了異常靈活的柔性管理模式，堪為K/3ERP十大武功之太極絕學。
一、目標客戶
已經形成一定規模的企業（中小型至中大型）及事業單位，具備一定人力資源管理水平，有提升人力資源管理水平和現狀需求，對企業信息化有一定認識，希望結合信息化工具改善基礎人力資源管理現狀，提高工作效率。
二、產品設計思想
利用產品可滿足大至集團公司小到一般企業的各種不同規模的企、事業單位的工作需要：中小型用戶解決方案可只選用人事管理、查詢報表管理及薪資管理模塊，實現其基礎人力資源事務管理；中型用戶解決方案可增加招聘選拔、績效管理、員工自助，改善其人力資源管理水平；中大型用戶可再增加培訓管理模塊以實現其組織中人力資源培養及規劃。
也可滿足組織中不同人員的工作需求：對于決策人員可利用系統及時獲取其所需的組織或人員的信息，下達信息；管理人員可利用系統優化其工作方法減輕事務操作方面的壓力；一般員工可通過系統加強與企業的聯系，便利其日常工作。
在基礎人力資源事務管理方面，通過對人員信息的一次性錄入和集中管理，結合系統重構功能，及表單自定義功能，符合組織實際需求；提供成熟的報表、及基礎管理模式幫助提高其工作效率并規范相關工作。
結合公司現有工資系統不僅可與績效考評結果及日常考勤數據相結合，滿足企業人力資源的薪資管理需求，而且可以與財務系統結合，實現薪資財務管理，使得企業人力資源管理與財務管理一體化。
通過結合平衡計分卡的管理思想將職位說明書中的工作內容結構化，并可將已結構化的職責內容與績效管理結合，制訂績效目標，使績效目標更具針對性和科學性。在組織結構以外再建立團隊以滿足組織中矩陣管理的需求。結合員工的職位類型及級別建立不同的績效單元，并可對其績效管理方法進行設置，從而可有針對性的對不同人員進行有效的績效管理。將績效目標與過程控制相結合，可將目標分解到其執行過程中進行管理，實現對日常事務的目標化管理，從而保證了目標的實現；同時，在過程控制中可對員工的一些突出的表現及考勤記錄進行管理和記錄。當目標結束后，可結合其實際完成情況及執行情況對其進行客觀而科學的考核。考核完成后還可采用360度評估的方法對員工進行考評，并能將其結果與目標考核結果結合得出綜合成績。從而實現了系統化的績效管理。將績效結果導入薪資可進行相關的工資、獎金的計算。
招聘方面與國內幾家大型招聘網站數據建立接口，可幫助用戶輕易獲取許多應聘資源，通過對資料的自定義篩選及面試通知、辭謝通知的批處理，大大減輕用戶招聘工作量，提升其工作質量。利用系統實現對后備人才資料的保存及查詢。方便地進行內部招聘及空缺職位管理。
培訓方面利用任職要求及個人培訓記錄結合，制訂系統化的培訓項目。利用系統的WEB功能實現網上的培訓資源共享。
三、典型應用流程
人力資源系統由系統設置、人事管理、招聘選拔、培訓發展、績效管理、薪資福利、查詢報表、員工自助等八大模塊組成。在這里就以人力資源系統應用的幾大主要功能進行介紹：
（一）績效管理
團隊設置
如果用戶有進行矩陣管理的需求，可通過績效管理中的團隊管理模塊建立基于項目的人員管理關系，用而可用于后面的績效管理。
設置考核單元
對于不同職務類型及級別的人員以績效考核單元的形式區分開來，并可從組織架構和團隊架構兩種方式引入人員，針對每一績效單元對其目標管理、過程控制、目標考核流程的相關參數進行設置。
目標績效管理
可以上級下達或個人設置兩種方式設置目標，并對每項工作目標設置相關權重。
進行過程控制
對過程進行中的事件進行記錄。
360度考評
進入民主評議模塊設置所需問卷，選擇360度考評所運用的方式，是否與目標績效考核進行結合，確定評估對象及其考核人員，擊活評估，自動匯總人員評估結果。
（二）薪資管理
1、建立工資類別
根據用戶需要建立工資類別，可建立多個類別對不同組織或人員進行薪資管理。
2、增添工資項目
根據薪資模塊與績效及考勤的結合情況設置所需的工資項目。
3、建立計算公式
利用工資項目建立計算公式。
4、工資計算
可引入績效結果和考勤數據利用計算公式進行工資計算。
5、工資修改
可在工資計算基礎上對結果進行修改。
6、報表查詢
可以靈活查詢工資條、工資報表、個人所得稅報表、各種工資統計表與分析表等。
（三）招聘選拔
1、需求征集
發送通知到各部門負責人處收集其下階段用工需求。
2、人力規劃
結合各部門用工需求進行人力規劃，確定下階段具體時間所需招聘人員。
3、制訂計劃
制訂具體招聘計劃并在線進行審批。
4、信息發布
可通過系統將信息發布到系統內部及系統外部的相關網站。
5、資料篩選
對通過外部網站收集到的資料利用條件篩選功能，將多數硬指標不過關的人員進行過濾，再根據其應聘職位發送到各部門人員。
6、面試通知
用人部門確認要進行面試后由人力資源部人員進行通知，可從系統根據應聘人員郵件地址發送出去，如無郵箱系統會進行提示。
7、結果錄入
面試完成后人員可進行分類管理：已確認錄用人員可將資料導入系統；后備人才可進行保存；淘汰人員可發放辭謝通知。
（四）培訓發展
1、立課程體系
結合職位及其任職要求建立課程類別及課程項目，并對其適用范圍進行設置與具體職位建立聯系。
2、需求征集
收集各部門負責人培訓需求。
3、培訓規劃
結合各部門需求及課程體系制訂培訓規劃。
4、制訂計劃
制訂培訓計劃在線審批，在通過后可直接通知相關受訓人員。
5、結果評估
可對受訓人員進行考試，也可對培訓組織者進行考評，自動匯總培訓結果。
6、記錄管理
可對個人培訓結果進行記錄及查詢。
四、典型客戶：蛇口工業區
蛇口工業區系由香港招商局在深圳蛇口全資獨立開發的中國第一個對外開放的工業區；目前，蛇口工業區有限公司已經成為擁有總資產近66億元，凈資產達36億元，年銷售收入14億元，稅后利潤達4億元的大型綜合性企業集團；蛇口工業區內有國營、外商獨資企業、合資企業等企業400余家，從業員工約50000人。蛇口工業區有限公司現有全資和合資企業90多家，全資直屬企業員工3000多人。
現在工業區在采用人力資源系統后從總部著手分三階段進行實施工作，即總部二級企業全部工業區企業。具體情況如下：
通過本系統的職務體系和職位設置功能使得我們可以將各種類型的下級單位進行統一管理。首先，通過職務體系模塊，總公司可從縱向和橫向兩個方面對各種類型的下級單位的職務進行統一管理；其次下級單位無需再進行重復錄入，可直接導入已有體系；同時可在職務體系的基礎上制定任職資格和崗位編制。這樣工業區就成功實現了現有職務的一體化管理。這只是實現了其基礎人力資源管理工作的電子化。
在招聘方面，通過工業區的門戶網站將下屬各公司的招聘需求進行整合對外公開進行招聘，對引進的人才可進行系統內部共享，不僅較以往招聘方式節省了成本，還充分利用了工業區已有資源。
以前工業區的培訓工作只是處于一個服務的地位，工作缺少針對性和系統性，在運用本系統后，可將培訓工作與現有職位體系相結合建立企業的培訓體系，針對職位要求進行相關的培訓工作，同時，也可通過系統及時收集到員工的培訓需求，將工作需要與員工需求有機結合起來。以前工作中的流程雖然有規定，但在執行過程中卻會有所出入，現在通過系統進行工作過程的規范性得到保證，同時相關工作的時限也進行了規范。
績效管理也得以很好的適應。以前在考核時在劃分考核對象、設計考核標準、考核的實施及結果統計方面耗費了大量的人力、物力和時間。現在通過該系統幫助可通過將目標考核、過程管理與360°考核三者相結合，從以往事后簡單判斷式的考評辦法轉化為事前的計劃性管理，從以往對結果的評價轉化為在工作過程中的指導與溝通，從以往在事后尋找責任的承擔者到在工作過程中關注問題的解決，從以往只是執行人力資源程序到真正關注員工工作的行為與結果。從而使得企業與員工之間從以往贏與輸的對立關系轉化為雙贏的伙伴關系，真正起到激勵員工的作用而不是對員工的一種威脅。同時這也是幫助管理人員從舊的績效管理思維向新的績效管理思維進行轉變。
同時，通過實施工作可將績效管理結果與現有E工資及報表系統進行連接，直接將相關數據進行計算得出人員工資。各級領導通過系統在自己的管理范圍內可以隨時隨地查詢下級的團隊信息和個人信息的當前信息，也可對以往工作記錄進行統計分析。
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