在人力資源管理方面，目前多數企業(yè)還處于從傳統人事管理向現代人力資源管理理念的轉型時期。除了一些傳統的事務性管理，比如檔案管理、人員調配、職務職稱變動、工資調整等工作內容外，它們正逐漸接受以人為本的管理理念，將人作為企業(yè)最重要資源加以開發(fā)利用和管理，開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力和創(chuàng)造力，使員工積極主動地開展工作，實現企業(yè)的戰(zhàn)略目標。
現階段人力資源管理的主要特點如下：
（1）組織結構的調整嚴重滯后于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的制定，前瞻性不足；
（2）薪酬結構設計不盡合理，缺乏對外競爭力；
（3）績效考核體系實施的效果不理想；
（4）員工培訓較為盲目，缺乏系統性和針對性，培訓的制度化、規(guī)范化程度較低；
（5）在員工發(fā)展方面，還處于探索的初期，幫助員工規(guī)劃職業(yè)發(fā)展路徑，以實現企業(yè)戰(zhàn)略目標為導向的戰(zhàn)略人力資源管理勢在必行。
在人力資源信息化方面，目前每個企業(yè)在實施ERP管理之前多或少都有一些相關系統支持人力資源管理工作，比如員工信息系統、工資核算系統、保險福利系統、干部管理系統等。這些系統大多是根據人力資源管理的某一項具體業(yè)務需求開發(fā)設計的，主要目標是以計算機替代手工操作，提高工作效率。這些系統在設計上并沒有從企業(yè)發(fā)展及人力資源管理的整體性角度考慮問題，在人力資源本部門沒有做到有效的集成，與其它部門的系統更是各自為政。
當前人力資源信息化的主要特點有：
（1）只管理必要的人員信息，人員信息不全面；
（2）各個系統間缺乏橫向的溝通和交流，信息重疊，缺乏一致性，產生信息孤島。在這樣的信息平臺之上提取的信息缺乏精確性、時效性，無法提供有效的戰(zhàn)略決策方面的支持。比如很難做出基于多維度（年齡、學歷、部門等）的《員工離職分析報表》，不能有針對性地改善員工的離職問題，或者無法及時得到決策信息，以致于延誤決策的最佳時間。
（3）在如何使培訓更加有效，如何規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展，提升員工的滿意度方面，企業(yè)現有的軟件乃至國內眾多人力資源軟件還沒有涉足。
人力資源信息化現狀已不能滿足人力資源管理發(fā)展的要求，企業(yè)急迫地需要實施在國內或國際上成熟的ERP人力源模塊來支撐企業(yè)人力資源的發(fā)展，目標是在以下幾個方面為企業(yè)帶來收益：
（1）將人力資源的各類信息整合在一起，增加數據的準確性，實時性；
（2）固化管理流程，使人力資源管理標準化、規(guī)范化和流程化，減少人力資源管理的隨意性，同時提高企業(yè)發(fā)展過程中的可塑性；
（3）提高人力資源管理水平，提高管理績效，提升員工滿意度，減少員工的流失；
（4）對企業(yè)人力資源的各項關鍵指標進行分析和監(jiān)控，提供決策支持，進而提升企業(yè)核心競爭能力；
（5）通過人力資源模塊內部集成以及與其它業(yè)務功能模塊的集成提高部門間協同能力。
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本文標題：ERP建設過程中不可或缺的HR模塊實施
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