科學技術和信息技術的迅猛發展使得傳統經濟越來越依賴于技術進步。隨著20世紀90年代電子商務的涌現，與之相對應的電子人力資源(electronic human resource，e-HR)。e-HR就是充分利用現代信息技術，結合先進的人力資源管理理念，實現組織內部人力資源管理全員化管理，并為人力資源管理提供決策分析的一種信息化應用模式。他利用多種IT手段和技術、比如互聯網、e-mail、電子商務、電子表格技術、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設備等。所以選擇和使用合適的技術，對公司績效會產生深遠影響。
e-HR的應用是技術創新的結果，它為企業帶來了許多好處，同時也給企業提出了一些問題，如與組織戰略、目標的匹配和e-HR的有效利用、實施等。e-HR使得人力資源管理員工與部門經理和員工的角色發生了轉變。人力資源管理人員將很多的人事管理權限轉給了部門經理和一般員工，為部門經理和一般員工提供咨詢。使得“顧問”成為了他們的新角色。
許多組織做出e-HR應用決策的原因是e-HR能夠降低管理成本。但是數據顯示很多組織并沒有實現預期的目標。e-HR作為組織技術創新的結果，它的應用既在組織中新技術的運用。而調查顯示，新技術應用的成功率并不令人樂觀。另外，在組織決策時往往認為越迅速運用e-HR，傳統人力資源就越有效率，員工對人力資源的滿意度就越高。但據有關數據調查顯示，傳統人力資源管理的效率與e-HR的應用速度和程度并沒有直接的相關性。
1 e-HR存在的問題
目前，我國企業的信息化人力資源管理的現狀主要表現在觀念、技術、組織、人員上。通過以上問題的解決，可以提升e-HR的效率。從而提升人力資源的滿意度和公司績效。
(1)觀念。在觀念上普遍存在的問題有：決策層觀念滯后，對e-HR支持不足，部門本位思想導致e-HR實施難以系統化，對項目的持續性認識不足。因此，決策層必須樹立現代管理理念，明確認識到人力資源的戰略角色，了解到e-HR的事實是一個持續的動態過程。
(2)技術。目前我國企業引進信息化人力資源管理技術主要有兩種模式：外包和自主研發，但是兩種模式都存在問題。e-HR“外包”難以實現因人(企業)而異，人力資源軟件開發商尚不成熟，開發出來的產品本身滿足不了用戶的使用要求。而企業自主研發中．由于研發人員大多只懂得系統開發信息技術。真正懂管理或者人力資源管理的少之有少，不能夠完全領會應用人員提出的需求要點，不能體現人力資源管理的內涵。因此，管理與軟件技術的無縫銜接、人力資源管理與信息化的有效對接是我國企業成功實現e-HR的關鍵。
(3)組織。信息化人力管理管理系統對提升企業人力資源管理效率有很大好處，但是并非任何企業任何時間都能獲得成功。其中一個原因就是是否能夠滿足實施e-HR必須具備的組織基礎條件。目前存在的問題有：缺乏健全、穩定的人力資源管理體系，相關部門之間缺乏有效協調。有些機構進行很少甚至沒有進行總體規劃e-HR系統，沒有根據組織結構類型采用不同的e-HR模式和沒有根據企業的整體特點(行業、性質、發展階段等)選擇合適的e-HR模式。
(4)人員。信息技術的迅速發展對企業管理人員提出了更高的要求，企業信息化人力資源管理系統實施成功與否，很大程度取決于企業管理人員素質的高低。擁有一批掌握現代科學管理思想、方法、和先進信息技術的管理人才，是企業管理信息系統實施成功的保證。目前存在的問題主要有：人力資源管理者的IT應用能力不高，不能盡快改變工作習慣，重新進行角色定位；e-HR專職管理人員的權威性不高：普通員工素質不高，缺乏中高層管理者的支持與協作。
2 e-HR的研究現狀
e-HR是企業技術創新的結果，是企業實現其戰略目標的手段和工具。從信息技術的角度考慮，e-HR大體可劃分為系統設計和系統實施兩個階段。e-HR系統設計包括需求分析、設計目標、設計理論、設計過程；系統實施階段包括系統的實現、確認、和維護等階段。以前的研究主要關注系統實施中的問題，而對系統設計討論較少，很多研究都將e-HR的應用簡單的理解為e-HR的實施。
Klein和Sorra(1996)認為，組織創新沒有達到預期效益，主要是創新實施的問題。而不是創新本身的問題。Aiman-Smith和Green(2002)指出，其前的研究大多利用技術權變理論，從企業和項目層面分析技術實施的成功。研究雖然考慮到用戶對新技術的反應(如滿意度)，但研究重點落到新技術特點而非設計上。Keebler和Rhodes(2002)認為，在實施e-HR中，為避免經理們對組織戰略目標的忽略，企業需要定期回顧它們。此研究立足于組織戰略，葉飛是對e-HR應用的微觀考慮。
Fisher和howell(2004)指出，e-HR的應用不但要考慮實施過程，還應在應用設計時將員工反應作為一個要素考慮，將員工對e-HR的反應分為情感反應、認知反應和行為反應，而且這些反應中的一些是可預期的。他們認為，員工對e-HR的反應最終決定了e-HR應用的成敗，但此研究的不足在于其并未研究員工反應——工作滿意度如何決定e-HR應用的成敗，并且影響公司的績效。
3 e-HR設計與工作滿意度的分析
工作滿意度是員工對工作所擁有的積極的情感傾向程度。它是員工對組織的態度，與員工的認知和情感相關。從e-HR系統設計和組織員工對e-HR的反應角度考慮，系統設計對員工滿意度的影響可從兩方面考慮。
(1)設計目標
e-HR系統的設計目標就是利用信息技術準確的實現組織應用e-HR的目標，重點在于e-HR系統與組織的匹配。e-HR設計目標與應用e-HR系統的目的是一致的。設計目標依組織情況而定，是在e-HR應用決策時確定的。大致可分為三種情況：第一，提高公司效率；第二，為公司管理提供決策支持；第三，促進人力資源管理職能向戰略職能轉變。
根據意義獲取理論，組織員工通過e-HR帶來的變化來感知組織應用e-HR的目標。不同員工的感知是有差異的。有些員工可能認為e-HR的影響是積極的，有些則可能認為是消極的。這些感知都會影響員工的滿意度。例如，e-HR系統的自我服務模塊能夠幫助員工管理個人信息，有些員工可能感受到的是工作自主性的提高，有些就可能認為這增加了其工作量。可見，e-HR設計目標通過工作量、角色模糊和自主性等因素影響員工的工作滿意度。
(2)設計理念和設計過程
設計理念是設計師所遵循的原則，重點在于系統與組織員工的匹配。此時，應秉承(以顧客為中心)的設計理念是以員工為顧客，并在系統設計中考慮顧客的反應，其中，系統的易用性是首要考慮的。設計過程要在熟悉原有組織工作流程及組織文化的基礎上，建立與組織文化的溝通渠道，讓員工參與設計過程，以有利于設計的合理性。例如，如果系統為員工提供了自助培訓計劃，而沒有提供或者不容易找到備選的詳細計劃及說明，那么使用這個功能的員工可能就會認為缺乏人力資源部門的支持和增加了他們的工作量。設計理念和過程就是通過員工感知到的人力資源部門支持、工作量、角色沖突等因素來影響員工的滿意度。
4 e-HR設計對公司績效的影響
(1)中間變量：工作滿意度
工作績效是組織希望從雇員一段時間的行為獲得的價值，分為人物譏笑和周邊績效。研究員工態度和績效之間的關系最早可追溯到20世紀30年代的霍商試驗和人際關系運動。雖然目前學者們尚難證實工作滿意度和工作績效的顯著相關性，但工作滿意度和公司績效的關系卻得到了實證。
公司績效是一段時間公司的財務結果。Organ(1977)依據社會交換理論指出，一個人通過工作獲取了滿意度，那么就必須為組織創造績效。公司績效可以看作是組織和個人滿意度互換的形勢。Evant和Jack的研究顯示，員工滿意度對銷售績效有正向影響，而銷售績效對組織財務績效有顯著影響。可見，工作滿意度對公司績效有正向影響。
(2)e-HR設計與公司績效的關系模型
e-HR的設計階段是e-HR系統和員工的深層交互階段，也是e-HR與組織和員工達到匹配的關鍵階段。良好匹配可保證e-HR系統在實施階段與組織的無縫連接。圖1給出了e-HR設計與公司績效的關系模型。
圖1 e-HR設計與公司績效的關系模型
由模型看出，e-HR的設計目標、理念及過程，將通過同事支持、角色模糊和自主性等因素影響，影響工作滿意度，進而影響到公司績效。從可量化的角度考慮，公司績效成為衡量e-HR應用效果的一個較為全面的指標。
Lengnick-Hall和Moritz(2003)認為，決策者只有確定應用e-HR系統的利益大于成本，才會決定在組織中應用e-HR。要衡量e-HR的有效性，通常采用人力資源活動平均成本，服務中心訪問量，員工總數的變化，員工滿意度及投資回報等指標。
Watson Wyatt(2002)的調查數據顯示，支持e-HR應用的四個較常用指標為人力資源部門生產率的提高、成本減少、投資回報、改善與員工溝通狀況，其中公司績效更易測量。另外，由于e-HR系統應用對組織的影響不僅局限在某個部門，而是對整個組織的影響，包括組織流程、組織文化、組織氛圍及員工行為等，所以應從組織整體角度考慮，用公司績效能更全面地衡量e-HR系統的應用效果。
5 結束語
信息技術的發展推進了e-HR的應用，但近一半的企業是失敗的，已有的研究大多從e-HR的實施探究其應用的原因，而本文認為應從e-HR的設計過程尋求答案。
進一步的研究可以從多個角度考察e-HR對組織的影響及衡量其成敗的標準，比如給予本文的模型，采用實證方法驗證工作滿意度對e-HR和公司績效的中介作用。
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本文標題：e－HR/ERP與公司績效的關系探討
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