管理概念下的組織 為正式組織，通常是用目標、責任 、貢獻來體現(xiàn)一個人的價值，它是不談愛好、興趣和情感的。當目標無法實現(xiàn)的時候，組織的存在可能就會失去任何意義。
正式組織用目標激發(fā)人性，用價值觀來凝聚人心。這就是“文化”的來源。所以，建立在單純物質(zhì)基礎(chǔ)之上的組織最多只能是定位為“偽組織”。組織成員也大多只是一群“烏合之眾”。這也是很多企業(yè)組織失敗的根本原因。
組織既然是一個通過責任、目標來凝聚人的集合，那么組織里的崗位 與崗位之間，或者人與人之間，就不應該是一種“管理者與被管理者”的權(quán)力角色關(guān)系，而應該是一種責任關(guān)系。所以，正式組織必須用責任來塑造內(nèi)部流程 。
中國傳統(tǒng) 管理思維認為：管理就是管人，只要把人管住，其他問題自然就會解決了。但是，人真的能“被管住”嗎？很多管理者將大量的時間精力花在一些不產(chǎn)生價值的人事協(xié)調(diào)上，一些本來很簡單的責任問題、流程問題、技術(shù)問題最后都演變?yōu)?ldquo;人的問題”，于是，管理就人為地變得復雜化。最后是被管的累、管理的就更累，就像我們試圖拉著一頭牛走一樣，誰都累的氣吁喘喘，但就是前進不了半步。很多夫妻之所以離婚，就是雙方誰都想管住誰，結(jié)果是誰也改變不了誰。
所以，當我們將管理對象看作是“人”時，那么企業(yè)內(nèi)每一個人都會變得很特殊，而特殊人、特殊事都是很難處理的。而且，隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，“人”的不斷增多，其復雜性也就倍增。而假如我們將管理對象看作是一個“組織”時，因為大家都有共同的目標和不同責任，就能統(tǒng)一思想和認識，也就能遵循統(tǒng)一的規(guī)則。這時，管理就成為公平公開的制度化管理。在組織制度和責任面前，大家都不再特殊，這就使得企業(yè)管理變得簡單化，組織效率得以提高，從而承擔起企業(yè)自身的責任。
把組織流程 當做責任流程時，處于流程中節(jié)點的崗位責任 并不是只為自己承擔，而是面向上下游。一個簡單的例子是：一個流水線上的員工，是否有效的承擔起了自己的責任，其結(jié)果影響的是下一道工序或下一位員工，同理，對于這位員工的工作質(zhì)量，最有發(fā)言權(quán)的也是下一道工序的員工。海爾推行的向上一道工序“索賠制”就是基于這樣的流程責任。只有每一道工序的員工都承擔起自己的責任，才能最終生產(chǎn)出客戶滿意的產(chǎn)品。
所以，責任流程就是用責任運作方式取代傳統(tǒng)的權(quán)力運營。管理者與被管理者之間的關(guān)系，不再是傳統(tǒng)的領(lǐng)導與被領(lǐng)導、命令與服從的關(guān)系，而是互為責任承擔的關(guān)系。一個管理者想要他的下屬承擔責任，那他首先對下屬承擔起責任，必須要為下屬的責任實現(xiàn)提供必要的幫助。
組織流程就是責任流程，每一個成員都把“對他人負責”當做一種理念時，組織關(guān)系才會簡單，流程也才會順暢。
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本文標題：組織流程就是責任流程
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