ERP在中國市場的運用現狀不樂觀，在各媒體上都有較為詳細的敘述，在原因分析中，對ERP的實施顧問總會提出一些建議或要求。但作為ERP咨詢顧問的我來說，更建議各ERP軟件公司的老板，建立完善的“ERP咨詢人員素質評價體系”，對于不合格的員工，要加以培訓或調職。不要由于自身（ERP廠家）的原因，而導致ERP軟件實施失敗，否則，既影響本公司的聲譽，又不利于ERP在中國企業中的運用，更不利于中央對企業信息化精神的灌輸。本人結合自身的體會以及去年參與上海市十五計劃部分內容研究成果，對咨詢顧問素質評價作一論述。希望與業內人士廣泛探討。

    咨詢人員的素質在具體素質評價運用中具有較大的局限性，其中包含了較多的人為因素。由于各因素之間有主次、輕重之分，評價的主體和客體也具有模糊性，因而本節試圖運用模糊數學方法對上海咨詢人員的素質作綜合研究，并將研究成果運用到上海某咨詢機構中，得到該機構總經理的認可。

    一、 模糊評價方法

    設有兩個有限論域U={u1,u2,…,un}；V={v1,v2,…vm} n, m>0。其中，U代表綜合評價的指標或因素所組成的集合，即因素集；V代表評價集。模糊變換為X?R= Y，其中X是U上的模糊子集，而評價結果Y是V上的模糊子集。對咨詢人員素質評價而言，評價指標或要素所組成的集合U，評價等級組成集合V，各指標或因素對應的權重分配組成U上模糊子集向量A，

A=(a1,a2, …,an)     其中ai>0,且這些權重因子滿足歸一化要求，即：

    其中R為各因素對應于各評價級別的隸屬度rij( i=1,2, …,n; j=1,2, …, m) 所組成的模糊評價矩陣：

    由此可得到模糊綜合評價結果B：

    對B的運算可采用“最大——最小”合成法運算，也可以采用隸屬度最大原則計算：

    1) A?R可用“最大——最小”合成法進行運算，即將A中各元素與R中某列的各元素按順序逐一地兩兩對應比較相比較而取其較小者，共得n個數，再從這n個數中取其最大者，最后得到bj。依此法進行，直到對每列都算過為止。共得m個數，它們為(b1,b2,…,bm)，然后再對模糊綜合評價結果進行歸一化處理。

    2)根據最大隸屬度原則，可得對指標U的綜合評價。但在算子的選擇上，由于要考慮各因素的權重分配比較均勻，不存在特別的主要因素，要求整體結構優化，所以選用m(?+)算子，即加權平均型算子，它能對所有因素依據權重的大小均衡兼顧。在本節中對B的評價結果根據隸屬度最大原則，采用此種方法。

    二、 指標體系的建立

    根據咨詢人員素質的基本要求，按照德才兼備的原則，并結合全面客觀的反映咨詢人員的各個方面，可將評價指標的體系看成是德、智、勤、績四個小系統組成的系統，每個系統又可分解若干個評價要素，這樣才能保證評價結果的科學性和合理性，本模型中共有兩級指標。具體構成如表1。

(表1 咨詢人員素質評價指標體系)

進行評價時，分別在三個評價等級B(優秀、合格、不合格，根據需要也可以分為五個等級：優秀、良好、合格、基本合格、不合格)上作屬于或不屬于的二值邏輯判斷，即：當認為該咨詢人員的某項指標屬于某個級別時，就在相應的方格內劃“√”，當認為不屬于該級別時，就讓其空格。在進行統計時，將劃“√”的數對應相加，空格計“0”。然后再根據模糊關系矩陣R，R中的元素rij按右式計算：
設第i個指標ui對評語vj的隸屬度(即參加評論的人中對指標ui的評語為vj的人所占的百分比或可能性)為rij，這樣可得到ui的評語集：ri = (ri1,ri2,…,rim)

    一級指標：U={u1(德),u2(智),u3(勤),u4(績)}；
    二級指標：
    u1={u11(理想信念),u12(人格魅力),u13(自我約束),u14(組織觀念)}
    u2={u21(合作能力),u22(協調能力),u23(知識水平),u24(應變能力),
    u25(表達能力)} 
    u3={u31(勞動紀律),u32(鉆研業務),u33(聯系用戶),u34(開拓進取)}
    u4={u41(工作量),u42(工作效果)}

    三、咨詢人員素質評價模式

    若將一個咨詢機構劃分為五個系統：企業重組咨詢系統、營銷咨詢系統、公司戰略咨詢系統、IT/電子商務咨詢系統和人力資源管理咨詢系統；對某位咨詢人員素質評價可分為以下四個部分：上級評價、同級評價、用戶評價和個人評價；對于不同級別不同崗位的咨詢人員評價因素之間的權中分配應不同，各個級別評價之間存在權重分配問題。一般來說，上級評價、同級評價、用戶評價、個人評價之間的權重分配為0.40,0.25,0.25,0.10。由于評分高低具有主觀性，為了防止評價結果失真，在對于咨詢機構中不同咨詢人員進行橫向比較時，將結果乘以水平調整因子來進行控制。

    假設某一咨詢人員在系統Mi(i為評價級別個數)的評價結果為Pij(j=1,2,…,n)(n為Mi內的單位個數)；Mi內各級別評價結果的可信度權重分配為Fi，并且Fi=(fi1,fi2, …,fin)，則水平調整因子集為G=mK。

    由此可得某一咨詢人員在整個機構內橫向比較的結果：Z=G?Qi?Pij=mK?nFi?Pij

    為了定量地、綜合地表示評價結果，可以對等級賦值，設“優秀”為100，“合格”為80，“不合格”為60，則賦值后定量化為：Z=mki?nfij?(P1ij?100+P2ij?80+P3ij?60)
    這樣通過比較Z的大小就可以對咨詢人員進行橫向比較了。

    四、應用實例

    對上海某一咨詢機構的某一咨詢人員進行綜合評價，該同級評價組有5人，其評價統計如表2。
    1. 對“德”的綜合評價
    1) 評價的權重分配為A1=(0.20 0.30 0.30 0.20)
    2) 模糊關系矩陣R1為：

(表2)

    3) 計算評價結果集B1為：B1=A1R1=(0.62 0.34 0.04)
    上述運算中采用m(?+)算子，根據隸屬度最大原則，B1中最大的數為0.62，對應于“優秀”，說明同級別對該咨詢人員在“德”上的評價為“優秀”。

    2. 對其它指標的綜合評價

同理，對“智”、“勤”、“績”的綜合評價結果分別為： B2=(0.59 0.38 0.03) B3=(0.65 0.29 0.06) B4=(0.44 0.44 0.12) 于是得到同級別綜合評價矩陣B為：     3. 同級別對該咨詢人員的綜合評價

    “德”、“智”、“勤”、“績”四個指標的權值分配矩陣為：A=(0.20 0.25 0.20 0.35)
    則同級別綜合評價結果為：W2=AB=(0.56 0.37 0.07)
    W2中最大的數為0.56，對應于“優秀”，說明同級別對該咨詢人員的綜合評價為“優秀”。

    4. 所在機構對該咨詢人員的綜合評價

    各級別的權重為：P=(0.40 0.25 0.25 0.10)
于是在該機構的最終評價結果為：Y=PW=(0.52 0.40 0.08)

    綜合評價結果表明，該咨詢人員的素質屬于優秀的占52%，屬于合格的占40%，屬于不合格的占8%。依據隸屬度最大原則，故該咨詢人員在本機構可算作優秀。

    5. 全體咨詢人員素質橫向比較

    如果各系統之間的權重分配為：K=(0.25 0.23 0.2 0.17 0.15)，m=5，系統間調整因子集為G=mK=(1.25 1.15 1.00 0.85 0.75)。如果該咨詢人員在企業重組咨詢系統，則系統間調整因子為1.25，而企業咨詢系統又有三個分部門(企業股權重組部門、企業資產重組部門、企業債務部門)，他們評價結果的可信度權重分配F1=(0.32 0.33 0.35), n=3。則系統內的水平調整因子為Qi=nF1=(0.96 0.99 1.05)。如果該咨詢人員在企業股權重組部門 (因此系統內水平調整因子為0.96)，則他在全機構中的綜合評價為：

    Z=1.25ⅹ0.96ⅹ(0.52 0.40 0.08)=(0.62 0.48 0.10)

    定量化后Z=100ⅹ0.62+80ⅹ0.48+60ⅹ0.10=106.4，即為該咨詢人員在全機構中的綜合得分。

    五、討論

    我用模糊數學方法對上海咨詢人員的素質評價提供了一種嘗試，若具體應用還應注意以下幾個方面的問題：

    1.指標體系的設計

    指標體系的設計包括三個方面的內容，即指標論域的選擇、評價論域的選擇和基本要素的選擇。指標論域的選擇既有量的概念，也有層次的概念。
    1) 對不同部門的咨詢人員要選擇不同的考核因素，考核指標因素的數量也可以不同；
    2) 對于某些指標因素還可以有備次因素結構，如：u4={u41(工作量),u42(工作效果),… …}；
    3) 評價論域也不只限于優秀、合格和不合格三個等級，可根據具體情況設計。

    2. 計量統計

    計量統計過程實際是計數、加權、誤差調整的全過程。在計量系統中計數是基本內容，加權是重要補充，誤差調整是合理校正。計數既是定性與定量相結合的人員測評系統中特有的系統，又與要素系統、標準系統等子系統密切關聯。為了使模糊定量與精確結果統一，使用模糊集合概率方法引入隸屬函數、模糊集合加權法等進行誤差調整。

    3. 計算機編程

    整個步驟清晰明確，可編成計算機程序，在普通微機上即可得出咨詢人員素質評價結果，而且對中間結果或最終的分析判斷十分簡便。

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本文標題：基于模糊數學理論的ERP實施顧問素質評價模型

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