在新流程實施之前，對組織基礎結構進行審評和必要的變革是非常必要的。這種基礎結構包括：人員、管理等級體制、報酬和獎勵制度、雇傭條款和條件等，它們都是影響組織的人事維度的基礎結構要素。技術方面的要素包括：電訊網絡、工廠／辦公室位置、辦公設施、設備和機器等。對這些基礎結構要素改變的部分要求已經在前面的階段中提到了。
組織重構的步驟
1、審評組織的人力資源：結構、能力和動機
2、審評技術結構與技術能力
3、設計新的組織形式
4、定義新角色，指導和培訓員工
5、必要的外部或內部轉崗服務
6、建設新的技術基礎結構和技術應用
（一）審評組織的人力資源：結構、能力和動機
用好組織中的人員關鍵在于對他們的了解。新流程需要的角色可能會與現在員工承擔的角色完全不同。因此，誰來承擔這些角色以及如何調動他們的積極性就是一個關鍵的問題。可以對全體或這部分員工進行培訓，使他們掌握所需要的新技能和行為方式。在流程再造項目中，往往是管理者，特別是中層管理人員感受到的威脅最大。他們的角色，以及那些顯示他們重要性和同別人的區別的“身份”符號可能會有巨大的改變。所有這些人的思想、感情以及體力都必須認同并投入到新秩序中。大部分我們調查過的組織都花費了很大力量了解哪些人支持變革，哪些人有阻力，這里最為困難的問題是有些口頭上支持變革的人實際中卻極力阻止變革。
（二）審評技術結構與技術能力
理解前一階段步驟8中找出的技術要求的寓意是非常重要的。對組織現有的技術結構必須進行深入的考察，包括電訊網絡、計算機技術、設備與機器等，以便確定它們支持新流程設計的能力。
（三）設計新的組織形式
構建出流程要求、組織的人力資源與技術要素的考慮之后，就可以設計新的組織形式了。管理層次、規章制度、角色和責任等都可能需要調整，對新方案必須取得一致意見，從而使得新的流程設計能夠實施。
（四）定義新角色、指導和培訓員工
作為新的組織形式的一部分，角色確切定義的細節必須明確。對員工應該進行執行這些角色的指導和培訓。新角色可能要求比以前更大程度上向員工賦權，不僅強調執行任務角色，同時也要強調執行業績改進的角色。
（五）必要的外部或內部轉崗服務
如果需要有人下崗，應該確定是哪些人，并且作好相應的安排，這樣做不僅是為了撫慰下崗者，也是為了使留崗人有良好的情緒，對下崗人員任何不適當的處理都會引起留崗員工的反感。近年來，外部轉崗服務發展很快，許多組織不僅對高級管理人員，而且對各層次下崗者都提供培訓、咨詢和尋找工作的信息。內部轉崗服務也越來越流行，向裁員計劃的另一部分“受害者”——留崗員工提供咨詢，幫助他們適應新的雇傭條款和樹立堅持向前的態度。
（六）建設新的技術基礎結構和技術應用
同人員基礎結構一樣，新流程對技術的要求也必須在這一階段給予考慮，特別是在所要求的技術同現有技術差別甚大的情況下。應該克服傳統體制問題的策略，詳細列出電訊和計算機系統的新平臺并取得一致意見。應該從企業整體角度而不是僅僅從正在改造的單個流程的角度來考慮對技術的需求。
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