0 引言

    20世紀90年代以來，國內開始大量引入西方的人力資源管理理論與方法，如工作分析法、360度考核法等。然而實踐表明，先進的人力資源管理技術的引進與推廣常常是流于形式，實際的管理成效甚微。究其原因，我認為人力資源管理不只是一門學科，還是一種文化，有它自身的價值觀念、人文精神的繼承性。西方的人力資源管理理論是由西方科學文化奠定基礎的，而中國儒家文化在對人的管理上，是與西方不完全相同的。

    在我國的人力資源管理實踐中，僅依靠西方的理性管理難以解決所有問題，要解決我國的入力資源管理問題，就需要把西方的管理理論與中國文化相結合，融八中國的倫理哲學和觀念，脫離中華文化的人力資源管理理論在中國是站不住腳的，在實踐上也是行不通的。

1 儒家文化中蘊含的人力資源管理思想

    在中國，認為人貴于萬物的認識古已有之，把對人的管理作為社會管理的中心的思想源遠流長，現代人力資源管理的HRM-5P模型：識人(perception)、選人(pick)、用人(placement)、育入(professional)、留人(preservation)的基本思想在儒家文化中早已見端倪。

    1.1識人儒家以“仁”為核心的學說，始終把人作為研究的對象，孔子認為“仁者愛人”、“愛人能仁”。孟子繼之提出了“不以仁政，不能平治天下”的人本管理思想。儒家一方面認為人是構成國家整體的第一要素，如果不行“仁政”．不尊重人，忽視人。就必然導致衰弱敗亡：另一方面又提出得國的關鍵在于得民心。儒家認為管理的核心是人。管理的主客體都是人。

    那么，怎樣認識人?孔子日：“人有五儀：有庸人，有士人，有君子，有圣，有賢。審此五者，則治道畢矣。。孔子指出：“故君子遠使之而觀其忠；近使之而觀其敬：煩使之而觀其能；卒然問焉而觀其知；急與之期而觀其信：委之以財而觀其仁；告之以危而觀其節；醉之以酒而觀其側：雜之以處而觀其色。九征至，不肖人得矣。”孔子此五儀九征鑒人法，為中國歷代識人用人提供了最基本的標準。此后，無數智者對之進行了不同視覺的更深層次的研究，如諸葛亮鑒人法：“問之以是非，而觀其志i窮之以辭辨，而觀其變：咨之以計謀，而觀其識；告之以患難，而觀其勇：醉之以酒，而觀其性；臨之以利，而觀其廉：期之以事，而觀其信。”就從更多視覺的更深層次為我們認識人提供了幫助。

    1.2選人儒家在選賢任能方面有著自己獨特的視角。孔子說：“舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服”，“舉直錯諸枉，能使枉者直”(《論語》)即是說，選用公允正直、有真才實學的人作管理者，不但老百姓會心悅誠服，就連邪曲小人也會逐漸變得正直起來。孔子強調選拔人才要看主流，看大節，不可求全責備。孟子強調，要把那些群眾威信高，經得起考驗的人選拔上來，委以重任；荀子子提出選用人才要注重其能力，而不要受外在關系的影響，對外不回避仇人，對內不回避親戚，唯才是舉，唯賢是舉。

    1.3用人孔子強調一定要用人所長，量才使用。孔子在論及其諸弟子的從政才能時，(論語》中有這樣一段精彩的對話——季康子問：“仲由可使從政也與?”子日：。由也果，于從政乎何有?”季康子又問：“賜也可使從政也與?”子日：“賜也達，于從政乎何有?”季康子再問：“求也可使從政也與?”子日：“求也藝，于從政乎何有?”意思是說，仲由辦事果斷、子貢精通人情事理、子有多才多藝，他們對于治理政事會有什么困難呢?并提出了相應的建議，如子路、冉求不是“大臣”，是“具臣”，子路“千乘之國，可使治其賦也”，冉求“千室之邑，百乘之家，可使為之宰也”，。赤也，束帶立于朝，可使與賓客言也”。每個弟子的品行特點、從政能力、各人所長被孔子非常生動、活靈活現地刻畫了出來。如此用人，方能用其所長，避其所短，物盡其用，人盡其才，最大限度地發揮人的潛能。

    1.4育人孔子說：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。。作為一名成功的管理者要想管理好別人，首先要管理好自己。他指出：“性相近，習相遠。”人人所具有的天性是差不多的，一經過后天的習染，人與人之間便漸漸拉開距離，不再相近了。人由先天所遺傳下來的本性，初生時并沒有什么固定的形態，就像一張白紙，可以任由后天的環境、教育塑染。對于孔子來說，當然希望塑染后的人性是善的，這也正是他的仁學思想立論的依據和根本目的。如何抑惡揚善，教人為善就成了儒家人性論的共同特色。

    在教化的范圍及教化效果方面，儒家的認識同樣帶有多樣性特色。一方面，孔子倡導“有教無類”，即任何人(無論君子或小人)均有權接受教育。另一方面，他又指出“君子”和。小人”在教化目的和結果上有本質的不同。

    1.5留人“子貢問政。子日：‘足食，足兵，民信之矣。’子貢日：‘必不得已而去，于斯三者何先？’日：‘去兵。’子貢日：‘必不得已而去，于斯二者何先？’日：‘去食。自古皆有死，民無信不立。”’(《論語》)儒家所謂信不僅只作為真理意義上的理想、信仰來解釋，更是道德意義上的誠實守信。只有敬事而信，兢兢業業、努力做事，這樣的人才能長期為組織所用。

    “信”是留人的基礎，“和”則是留人的原則。儒家認為，人際和諧是處理人際關系的根本原則。和是多樣性的統一，具有兼容并包，和既尊重了個人的意志，又能相互合作。以和為貴，以和為美，人與人之間和睦相處，就能協調好人際關系和社會關系，這樣既有利于組織的和諧穩定，也有利于組織建立一種廣泛的內和外睦、互利協作的社會關系網絡，達成與利益相關者共贏的戰略格局。

2 儒家文化對現代人力資源管理思想的啟發

    儒家倫理的基本出發點是人本主義，主要思想是以民為本，強調尊重人的價值，尊重個體存在的權利和意志的表達。武則天廣開仁門、盡攬賢才；打破門閥、唯才是用：廣聽勸諫、愛惜人才；嚴于考課、獎懲人才，其選才，用才，惜才，愛才之舉人皆知之。三國時期曹操為了盡快發現和選用人才，曾連下《求賢令》(敕有司取士勿廢偏短令》《舉賢勿拘品行令》，一時間賢才競進，集于帳下。現代人力資源的管理者應該充分認識和把握人性，要注重認識人已有的能力，并發現人的潛能，選好組織需要的合適人選，安排適合的崗位，注重對人進行教育培訓，提高人的誠信意識等，使組織能夠長期留用既忠誠而又有發展潛力的人，實現和諧發展。現代管理者應學習儒家尊重人、認識人、教育人的思想，肯定人的價值，公正地對待人，進行富有人情味的管理，為組織的成長和發展提供長期的人力資源支持。

    2.1識人在招聘甄別中的運用與借鑒古代儒家觀人之術，其實質是一種經驗積累，是對歷代看人經驗的總結。對之研究，可以建立一套招聘甄別模式。具體到招聘的過程中，就可以如此的運用：按照這些理論，先確定組織自己的屬性，然后在應聘人員中找到相適應的人群，再進行專業理論的測評，在面談中，觀察分析應聘人員的個性、能力和潛質，選擇與組織需求相匹配的人。招聘組織的招聘組需要學習一定的與組織要求相匹配的觀人方法，知人之長短、知人之特征、知人之潛力，了解了被試者的品性能力與潛力，就為選擇組織所需人選提供了最初的保障。

    2.2選人在人才配置中的運用與借鑒因人而用，可以避免組織在管理中出現各種資源損失和浪費。中國古代對一名官員的考核，除了看個人的能力、政績和民眾關系外，還有非常重要的一項，就是薦才。看你這個人在為官的過程中，給國家選拔和推薦了多少有識之士。

    德才兼備的選人標準是我國歷史上的優良傳統，思想家們多有論述。如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個問題：“一日德不當其祿，二日功不當其祿，三日能不當其官”。漢代王符對德薄能鮮者身居高位的危害作了深刻的分析：“德不稱其任，其禍必酷：能不稱其位，其殃必大。”說明一個人的品德與職務不相稱，或其能力與職務不適應，都會帶來嚴重后果；只有德才兼備者，才是惟一正確的選擇。中國古代在選人用人問題上，既堅持中正之道，又敢于打破常規、不拘一格選拔任用人才的思想很值得學習。

    2.3用人在績效管理中的運用與借鑒司馬光說，“為政之要，莫先于用人”。古代用人要看能，即解決問題、完成任務的能力，荀子提出“無能不官”、“尚賢使能”，“能而授官”的用人原則，強調只有根據人們的實際能力分配任務，才能鼓勵人們積極爭取立功。古代用人最忌求全責備，提倡用人所長，“隱惡而揚善”。隱惡不是做了壞事加以隱瞞，而是說看人要看他的主流，不要老是揪住他過去的一些缺點不放，要多表揚少批評，多鼓勵少處罰，多看憂點少看缺陷，這和現代人力資源管理的正面激勵不謀而合。古代用人還提倡用人不疑與疑人不用，這是對人的充分信任，也是對人的精神激勵，這樣能夠增強人的事業心、責任感與向心力，也能最大限度的激發人的勞動熱情。

    2.4育人在培訓和開發中的運用與借鑒儒家非常重視人的教育培養，重視人力資源的培訓和開發，其創始人孔子深信可以通過教育來保證人的本性和人性的完美，在方法上，孔子善于因材施教，采用不’陵不啟、不悱不發的啟發式教育，大力提倡并努力實踐“發憤忘食，樂以忘憂，不知老之將至”的精神，鄙視“飽食終日無所用心”的人生態度，在今天仍然值得大力提倡。

    儒家重視教育的理論和實踐，在今天能夠用以糾正目前普遍存在的對人力資源重管理輕開發的現象。一個人的潛質有待開發，人只有開發好，才能講管理、求效益。然而，我們許多的組織卻盲目地強調向管理要效益，有著只管理，不開發的傾向，結果導致許多的工作無法展開。

    儒家的教育思想在人力資源開發過程中，具有激發員工自我培訓的欲望，使員工富有自強不息的精神，引導員工根據自身的特點和組織發展的需要來制定職業發展規劃，鼓勵員工發掘自身的潛能，增強自身的素質(包括技術和管理等)，使他們能自我訓練成復合型人才。同時，組織在人力資源開發與管理的日常工作中要注意配合，為員工成才提供條件，如在培訓過程中，注意培養員工的自學能力：在員工調配上，要安排一些具有挑戰性的工作，讓員工在工作中獲得能力的提高、信心的增強。

    在組織文化建設中，要注意引入自強不息的精神，充分發揮組織文化的引導、凝聚、協調、激勵等功能，調動員工的積極性、創造性、自主性，使員工不斷地在工作中學習新知識，不斷改進自身的缺點，促進整個組織的學習進化機制。

    2.5留人在組織文化和人力資源開發中的運用與借鑒人生存和發展最重要的環境是文化環境，組織要留人就必須建立長效機制。俗話說人心都是肉做的，以心換心，將心比心，不要玩手段，人都是聰明的，早晚他會知道，只不過是晚一點，所以還不如把真正的誠懇作為手段。誠信可大大減少合作風險、降低社會交易成本，提高社會成員幸福滿足感，是社會健康和諧發展的基礎性保障因素。在組織信則群體和諧，監控成本減低，效率提升，滿意度增加：不信則使各種管理制度和體系功能全面弱化，工作效能下降，甚至崩潰。

    組織留人除了要有好的文化氛圍和環境外，還要有正確的激勵措施。激勵是人力資源管理的難點和重點，也是人力資源管理中最具有文化特色、組織特征和個體特點的部分之一。儒家文化中，有關激勵的論述極為豐富，孔子認為只有滿足人的物質利益需要，才能調動人的工作積極性，“博施于民而濟眾”，“惠則足以使人”；“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從”，強調管理者的表率激勵作用；“無功不賞，無罪不罰”的正負激勵；儒家高度重視人的成就需要，確定了“尊賢使能”、“俊杰在位”的用人標準，體現了尊重知識，尊重人才的激勵思想，倡導通過滿足賢能者的成就需要，實現個人價值和社會價值的統一。

    由此可見，西方學者提出的需要層次理論、雙因素理論、期望理論和強化理論、公平理論和挫折理論等激勵理論在儒家典籍中早有論述，它對建立現代的激勵文化有著積極的意義。

3 儒家文化對人力資源管理的現代價值

    現代組織的競爭實質是人才的競爭，現代化的人才觀要求破除論資排輩、求全責備、任人唯親、忌賢妒能以及把安分守己、穩重聽話作為選拔人的標準的狹隘的人才觀，要求廣泛挖掘各方面、各層次的人才資源，為人才的脫穎而出創造平等的競爭機會。這就要求現代組織要具有深邃的視力、多維的視角。在識人、選人、用人、育人、留人上，唯才是舉，使組織充滿生機與活力。怎樣看待儒家文化對人力資源管理的現代價值呢?

    3.1辯證地看待儒家文化對人力資源管理的現代價值儒家文化對人力資源管理的現代價值，既有積極的一面也存在消極的一面。與西方相比，以孔子為代表的儒家文化則更強調以人為本，突出對人自身的關注，把對人類的終極關懷與整個社會的普遍和諧視為管理活動的核心，這是儒家文化的生命力所在。在中國社會從傳統走向現代的過程中，存在著許多亟待解決的問題，挖掘儒家文化寶藏，發揮其合理內核的作用，對構建包含儒家核心價值觀的現代人力資源管理思想意義重大。

    3.2批判繼承儒家文化的人力資源管理思想客觀的說，儒家文化中的管理思想具有許多明顯的矛盾性和兩重性。它既有民主性的精華，又有封建性的糟粕；既有積極進步革新的一面，又有消極保守落后的一面。在有些情況下，精華與糟粕又互相結合。良莠混雜，瑕瑜互見。對此我認為，既不要全盤否定，也不要全盤繼承，應以歷史唯物主義為指導，堅持批判繼承、棄糟取精和古為今用的方針。汲精取華，構建中國特色的人力資源管理體系。使之適應社會經濟發展的需要，成為“時代的精神”。
 

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本文標題：儒家文化中人力資源管理思想及現代價值研究

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