激勵在哪里都是需要的,對于基層員工來講,他可能考慮不到公司長遠的發展,比較難認同公司長遠利益,而與公司共甘苦。這也很容易理解,他們一般都很年輕,個性強烈,做事不太考慮后果,喜歡新事物,沒有家庭的壓力等等,因此他們的決定往往比較隨意。作為承擔研發項目的基層項目經理,團隊的士氣和穩定非常重要,這里就探討幾條激勵士氣的方法:
一、工作任務的安排
安排工作任務也是可以激勵士氣?是的,合理分配任務可以讓組員工作在愉快中。
工作任務的安排,要根據組員的能力,性格,以往經驗,個人意愿,并結合項目進度綜合考慮。
1.不要讓一個人永遠做同一件事,這樣的安排違背效率原則,因為熟能生巧,大多數日本企業采取這樣的風格。比如,日企里,一個專門負責文檔工作的人,可能把word,excel使用的淋漓盡致,而且文檔經過他的手之后,會非常漂亮,專業。 人不是機器,因此我不贊成這種做法,采取適當的頻率調整組員的工作內容,會讓他們更樂于接受工作。
2.工作的適當劃分,這也是項目經理要重點考慮的,工作任務分解到多大為合理,這也是一門學問。
3.把那些有挑戰性的工作交給那些熟練員工,讓他們做重復,技術含量低的工作會讓他們覺得沒趣。
4.新員工同樣需要工作壓力,否則他們不會成長,所以雖然相對簡單的工作被分配給了后進員工,但是工作負荷要得到保證。
二、與組員同甘共苦
作為基層項目經理,不要把自己定位在領導的角色上,要學會與組員同甘共苦。并多參與一些技術上的工作,比如參與需求分析,高層設計,文檔/代碼的review, 甚至在項目進度緊,人員缺的情況下,參與一些詳細設計,coding等工作。 和組員摸爬滾打在一起,可以很好地激勵組員。因為在你的組員眼中,你始終是一個領導。你能和他們一起辛苦,他們會比較能認同你。
再說加班, 工作任務緊的時候,加班在所難免,不能讓你的組員天天勞作,而你每天很早就回家了。我的切身體會就是,當你和你的組員一起加班到很晚,結束后,大家一起去吃一個簡單的夜宵,大家會感覺很好。(當然不能每次都去吃,否則大家會認為是個負擔,因為大多數時候,大家還是希望,工作完馬上回家休息)。
三、為組員爭取合理的利益
1爭取公司獎勵:公司必然有很多比如“優秀員工” ,“進步獎”等等獎項,要為合適的組員爭取這些獎勵,在公司范圍內表彰,將大大促進該員工的成長。
2.工資,獎金調整
3.加班補助的爭取
四、溝通并了解組員的情況
做你的組員的朋友,而不是領導,雖然你在他們眼中,永遠都是領導,他們也會刻意與你保持距離。但是你還是積極地和他們溝通,去了解他們的情況,如果需要時,幫助他們。對于一些后進員工,基層項目經理要肩負起導師的角色。
五、考評杠桿作用
考評是一把雙刃劍,但是可以說沒有一個單位不實行考評。作為項目經理,如果你有考評權(或者考評建議權),則你要充分利用這一杠桿,因為沒有人比你更了解組員的情況,用的好,考評可以為你的團隊帶來積極的因素。
請注意把握以下幾個原則:
1.考評永遠是鼓勵進步者,而不是優秀者。只要你的組員取得了進步,不管他水平多差(除非你開除他出去),你就要在考評上體現出來。那些一直表現優秀的組員,你要考慮在獎金(考慮一個人的貢獻)給他傾斜,或者賦予他更有挑戰性的任務。
2.對于考評比較差的員工,你一定要幫助他一起分析原因。
3.輪流坐莊,對于多個組員都表現出進步,你無法取舍時(考評比例的限制),采取輪流坐莊的方式,這雖然有大鍋飯的嫌疑,但是也是必須要采用的。除非一個人特別出色,大家都心悅誠服,否則不要再項目組設定一個高高在上的標兵。
六、和組員一起設定目標
包括個人的績效目標設定,讓組員明確你們團隊的目標,以及明確你們團隊所在的部門(或者產品)的目標。不管怎么說, 明確的短期/中長期目標是需要的。
七、團隊活動
包括體育類,聚餐,唱歌,旅游,串門等等,營造組員間融洽的氣氛,對于團隊戰斗力的提高大有裨益。同時通過這些活動,讓大家身心也得到一定程度的放松。注意的事是,作為項目經理你要制定一個比較活潑,外向的組員作為組織者,你不要親自組織。 如果這個組織者是一個美女(你們的團隊寶貝),則更佳。當然,團隊活動也要把握一個度,不能太密,不能太過強制,這樣也可能讓組員有壓力。
八、團隊文化
要努力去形成你們團隊文化,形成一些大家都認同,有沒有形成規范的規則。
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本文標題:基層項目經理如何激勵自己的團隊