近年來，伴隨企業量化管理的需要，順應這一需求的數據分析系統BI（Business Intelligence，商業智能）工具在企業經營管理過程得到了廣泛應用。根據Gartner 公司對1400名首席信息官（CIO）進行的調查，結果顯示商務智能BI將超過安全性而成為企業首要考慮的技術問題，計劃用于BI方面的預算普遍增加，平均增幅可達5%左右。目前，BI工具無論是在企業經營分析、財務分析等方面都已經取得了不俗的實際應用表現，并拉開了在人力資源管理領域有效應用的理論研究和應用實踐的序幕。
一般而言，企業在建立一套高效、完備的HR－BI系統的過程中并不會一帆風順，會遇到各種影響項目成敗的問題。接下來筆者將根據實踐經驗，對影響項目成敗的最關鍵問題，即HR－BI分析模型，進行深入探討。
一、對HR－BI的理解
當前，許多企業已建立了自己的人力資源管理系統，也累積了相當的人力資源業務數據。然而，正如業內的那句老話“rich data, poor information”，以前累積的數據，并沒有很好的得到利用。原因是這些數據來源太廣，格式不統一，并且其中極少量的數據記錄格式不正確；同時，累計的數據量相當龐大，但許多細節對高層管理人員來說并不重要，他們需要快速、全面的掌握企業的人力資源全貌，綜合、全面、宏觀的信息支持，將是領導們關注的對象。
而BI的出現，解決了企業管理者的這一問題。商業智能（Business Intelligence，BI）通常被理解為將企業中現有的數據轉化為知識，幫助企業做出明智的業務經營決策的工具。這種趨勢對人力資源管理也提供了新的工具。同樣的道理，我們可以利用BI于人力資源管理領域，幫助HR經理通過多種方法察看數據，從而量化的評價我們現有的人力資源管理體系，為企業各級管理者決策提供有力的HR數據支持。
HR－BI正是BI在人力資源管理決策分析過程中有效應用的結果，是通過建立一套基于企業人力資源管理過程的分析模型，利用BI分析統計功能強大和展現形式豐富的特點，實現支持企業人力資源管理決策分析的一套分析系統。建立HR－BI，就是通過建立起企業科學的人力資源績效評價體系，從根本上改變人力資源管理僅僅依靠經驗與感覺進行決策的現狀，而能夠依靠事實與數據說話。通過對人力資源工作的量化分析，找到企業在人力資源管理上需要解決的問題，使得人力資源管理體系能夠找到不斷調整與優化的方向與策略，更好的支持業務發展，真正適應企業整體發展戰略的需要。
事實上，有效的人力資源管理必須以科學的分析和決策為前提，必須建立科學有效的工具，及時根據企業不同產品、技術、營銷、機構等競爭策略，分析其所需要的人力資源能力以及與當前的差距，做出科學的決策判斷，從而實現真正意義上的人力資源管理對企業戰略的支撐作用；同時，還需要定期對人力資源管理的績效進行評估，包括：人力資源管理職能的有效性、員工隊伍與能力建設、員工士氣、人力資源的投入產出等，創造人力資源競爭優勢的關鍵環節，建立戰略人力資源管理體系。
具體而言，通過HR－BI可以有效的解決影響人力資源管理效能的三個關鍵問題，尤其是在集團型企業的人力資源管理模式由傳統模式逐步向基礎業務共享和個性業務自主管理的管控模式轉變的時期，HR－BI的應用有其格外重要的意義：
實現人力資源戰略規劃與決策量化管理，將使得人力資源管理體系及時支撐于企業戰略發展；
支持集團型企業總部對各下屬分支機構的人力資源管理過程進行及時有效的指導與管控，確保總部制定的人力資源規劃能夠逐級被有效監控并最終落地執行；
建立人力資源體系的評價系統，比如對人力資源管理職能的有效性、員工隊伍與能力建設、員工士氣以及人力資源的投入產出等進行量化評價的方法和工具，并成為企業績效管理的一個有效組成部分。
二、HR－BI與統計報表的比較
在企業信息化程度普遍提高的趨勢下，許多管理比較先進的企業都紛紛引入了人力資源信息化的概念，建立了自己人力資源管理系統eHR或HRMS，并利用信息管理系統進行了大量的統計分析和報表管理操作。那么，HR－BI作為人力資源信息化的一個有效組成部分，它與eHR中的統計報表功能有什么區別呢。事實上，BI工具的實現方式主要包括了統計查詢、經營分析指標和水晶報表，因而一般意義上來說，eHR系統報表分析功能基本都可以通過BI系統來實現。BI系統的產生源于“rich data, poor information”這么一種現實，即通過企業目前許多信息系統產生了大量的原始或經過簡單加工的數據，但在支持企業經營綜合分析和管理決策時，卻顯得非常無力。因此，區別于以結果展示為主的報表系統，BI的突出功能在于通過數據倉庫，對數據進行多維分析與深度鉆取，并通過靈活多變的、豐富的展現形式給予展示，比如儀表盤（DashbOArd）的數據展現形式。因此，對于一般HR業務過程數據和通過eHR系統簡單加工可以實現的統計功能、以及常規的人事報表（年報），建議統一由eHR系統來實現；對于需要建立數據分析模型、并利用數據倉庫進行數據整合的、對數據展現要求比較高的指標或者指標集合（報表），則主要通過BI平臺來實現。
三、HR－BI分析模型的建立
由于任何一種BI工具只是純粹的數據分析系統，是依據用戶事先定義好的分析模型來對數據進行靈活的加工，并按照用戶的展現要求對分析結果進行豐富的展示。因而，設計一套符合企業管理需要的人力資源決策分析模型，將是企業HR－BI系統建設成功的一半。否則，再強大的數據分析工具，沒有分析的方法作支撐，也是徒勞。筆者根據大易咨詢的人力資源管理咨詢實踐研究結果認為，人力資源決策分析模型可以有多種形式，比如，指標模型、指數模型、分析主題模型等，其中最常用的是人力資源決策分析指標模型，即HR指標模型。
HR指標是一個數值，指出企業中某一領域績效的優良程度，并為對何種績效進行評估提供參考。指標的表現形式通常為百分比%（例如人力資本投資回報率、員工流失率等）或者總量（例如人工成本總額、人均凈利潤等）。而所謂HR指標模型則是指企業根據自身經營與管理的需求出發，提煉出能夠量化評價企業人力資源管理的績效的指標項，并將所有指標項的相關信息予以界定。一項完整的指標定義應該包括指標名稱、具體內涵的定義、計算規則、績效目標、起始點、數據來源、歷史績效及支持文件，同時這一指標必須具有可量化的特征。擁有一個或多個指標的可以是個體員工、團隊、一線經理或者整個企業，這些指標的擁有者負責實現績效目標。
那么，企業應該如何建立有效的HR－BI指標分析模型呢？一般而言，建立HR指標分析模型，主要涉及到指標選取、指標模型定義、指標基準定義等主要工作。下面，筆者將根據個人的理解和多年的咨詢經驗，對建立HR－BI分析模型過程中的一些關鍵環節進行探討。
1、HR指標的提取
那么通過什么方法能夠有效的提取出企業人力資源決策過程中有價值的指標、或者是領導關注的指標呢？筆者認為可以從下幾個方面著手：
人力資源管理職能的要求，這是HR指標設立的根本目的。
企業領導層關注的人力資源業務方向，比如，領導經常會問諸如目前公司的員工隊伍情況如何等問題，人力資源部門要回答這個問題，必然需要從員工隊伍的總量、結構和能力等方面來分析，從而可以提取出人員總量、人員結構分析、能力崗位匹配度等HR指標。
人力資源管理各項職能的工作要求或者績效評價標準；比如，某些企業對人力資源部門的績效考核指標，這些指標的數據來源將成為提取HR指標的一個方面。
日常使用的統計分析報表，比如，一般的企業都會有人事報表，其中包括員工隊伍的人員分布結構等等，由此可以提取出人員結構等HR指標。
企業其他部門或業務人力資源管理的關注和要求。
同時，在指標選取的時候，我們會遇到如何區分指標和報表的問題。事實上，BI工具的實現方式包括了指標和水晶報表（可以被看作是多個指標的集合），因為一般意義上來說，eHR系統報表分析功能都可以通過BI系統來實現。區別于以結果展示為主的報表系統，BI系統的突出功能在于通過數據倉庫（或數據集市），對數據進行多維分析與深度鉆取，并通過靈活多變和豐富的展現形式給予展示。因此，我們的解決方案是，按照發揮優勢和避免重復的原則，對于一般HR業務過程數據和通過eHR系統簡單加工可以實現的統計功能、以及常規的人事報表（年報），建議統一由eHR系統來實現；對于需要建立分析模型、并利用數據倉庫進行數據整合的、對數據展現要求比較高的指標或者指標集合（報表），則主要通過BI平臺來實現。基于以上的原則，操作層面用戶更多從自身工作需要的角度提出需求，多數指標其實是通過eHR系統就可以輕松實現的，雖然操作層面的用戶比較難以接受，但我們仍會說服用戶通過eHR系統來實現，以確保項目是圍繞支持決策分析來操作的。
2、指標基準的選取
指標的計算結果，如果不與標桿進行比較分析，則只能反映一種狀態，而不能反映該指標的內涵，因而不能對人力資源管理的風險進行早期識別預診斷，并開展預警預控管理。這就需要我們定義企業HR指標的基準（Benchmark），作為衡量或者說參考的標準值。
對基準值的定義，一般采取兩種途徑：國內外標桿企業的實踐值和根據企業自身的情況進行分析，即外部標桿和內部基準。同時，外部標桿根據數據范圍又分為四種類型：國內各行業通用標準、國內行業標準、國際各行業通用標準和國際行業標準，我們需要在實踐過程中針對各個指標的內在屬性來確實其采用哪一種基準原則，比如，人均人工成本，由于人工成本受企業的外部經濟環境、國家用工法規、行業水平、企業經營狀況和企業發展戰略等因素影響，具有很強的區域性和行業性特征，因此要使該指標具有可比性，一般采用國內行業標準來設置標桿。內部基準則包括內部經驗值和內部趨勢比較兩種設計思路，這兩種思路適用于不同的指標類型，比如，編制控制率，這一指標是沒有外部可比性的，取決于HR專業人員對企業最近幾年執行情況的基礎上得出的經驗值。事實上，國內外標桿企業的實踐值往往只能作為參考，因為即使行業相同，但企業的內外部環境往往差異較大，只有根據自身的實際情況進行綜合分析，才能制定非常適合自己的基準值；并且，HR指標基準值的分析過程，本身也是促進企業人力資源精細化管理的過程；此外，指標標桿值需要根據企業的實際經營管理現狀進行調整，一般是一年審計一次給予調整。所以，企業采取什么類型的標桿，取決于之指標的具體內涵。一般通用類指標可以采取通用標準，而對于具有行業特征的指標，則建議采用行業標準；對于無法取得或者不適合采用外部標桿的指標，則根據企業內部基準來設置。
3、指標展現形式設計
BI工具作為專業的分析工具，本身具備豐富的展現功能，但每項指標采用什么展現形式，各種結果如何組合展現、如何存儲，如何展現才能既體現數據的內涵、增加數據豐富程度又美觀大方，都需要在指標模型設計時進行人性化、實用化的界面設計，以取得最好的效果，界面設計的結果將直接指導BI工具實施人員的開發。報表工具的展現形式，一般要求遵循以下原則：
比較原則：需要通過內部數據同比/環比或外部數據的對比，形成分析結果，才具備決策支持價值；
簡單原則：操作邏輯清晰，并建立HR關鍵指標收藏夾，將常用指標收藏起來，避免反復輸入條件；
關聯原則：相關指標應該在一個界面上集中展示，可以圖表結合；
推送原則：對一些關鍵指標采取實時動態監測，從數據索取變為數據推送，并提供管理儀表盤（Dashboard）與預警功能；
此外，報表工具還將與企業門戶或人力資源門戶集成起來展示，以有效增加用戶對該系統的使用頻度。
4、指標數據來源界定
由于我們設計指標模型的直接目的是作為BI開發人員進行開發的直接依據，因而指標的數據來源就顯得尤其重要，否則再好的指標模型也無法通過系統展現出來。一般而言，指標的數據來源主要包括三個方面：
EHR系統，這是HR－BI數據的主要來源，基于上80%的數據都來源于此。主要通過數據接口形式實現。
企業經營信息系統，包括財務系統、經營分析系統等，主要是一些涉及到企業經營的數據，包括總成本、營業額、利潤等數據。這些數據來源通過數據接口形式實現，可以是系統直接讀取或者通過企業統一的數據交換平臺。
手工維護，包括手工錄入或批量導入，主要針對企業目前各個信息系統中目前沒有、未來一段時間內都無法提取到的數據，這些數據涉及到的方面也是企業經營管理需要進一步提升的方面。
同時，我們還需要對數據的統計口徑進行明確界定。由于不同的管理者往往對同樣的指標有不同理解，導致統計口徑有時候難以統一。這就要求通過深入訪談與分析，在企業內部形成一致的統計口徑，對同樣的指標進行統一的定義，保證數據的有效性，比如總人數，是指哪幾類人員屬性的員工，是統計期間的期初、期平、期末等等，都需要一一給予清晰界定，不可有半點含糊之處。
HR－BI與企業e-HR有著千絲萬縷的聯系，因為，企業人力資源信息化的狀況對HR－BI的建設也起著重大的影響。事實上，我們在建立HR指標模型時，需要對各指標所涉及的數據源進行分析。通過對數據源的分析，能夠找到e-HR系統在功能、數據結構與數據質量上存在的不足，從而能為e-HR的完善與優化找到優化的方向，并幫助企業實現e-HR系統與戰略人力資源管理乃至企業經營管理的銜接。
四、某通信企業HR－BI咨詢案例介紹
到2007年，XX通信企業經過多年快速發展，已經成為全球最大的移動通信運營商。在完成了“做大”的目標后，如何“做強”XX通信企業，已經成為擺在決策層領導面前的現實課題。事實上，對XX通信企業而言：技術、產品、營銷、服務乃至基礎設施等具有較大優勢的顯性競爭要素，遲早將會被競爭對手所復制，要想持續保持與提升企業的競爭力，就必須從企業能力建設上下功夫，比如：精細化管理能力、企業文化、員工隊伍、反應速度、學習能力、員工士氣等，而企業能力的建設，本質上是人力資源能力的建設。從這個意義上講，有效的人力資源管理將成為XX通信企業保持與擴大競爭優勢、實現從“做大”向“做強”跨越的關鍵競爭利器。
那么，如何評價XX通信企業人力資源管理的有效性呢？這就涉及到人力資源管理績效的評估，包括：人力資源管理職能的有效性，以及員工隊伍與能力建設、員工士氣、人力資源的投入產出等方面。
XX通信企業提出研究“人力資源決策分析指標模型”的課題，就是希望通過該課題，建立起XX通信企業的科學的人力資源績效評價體系，從根本上改變人力資源管理僅僅依靠經驗與感覺進行決策的現狀，而能依靠事實與數據說話。通過對人力資源工作的量化分析，找到XX通信企業在人力資源管理上需要解決的問題，使得人力資源管理體系能夠找到不斷調整與優化的方向與策略，并使其真正適應企業戰略發展的需要。
該次咨詢項目旨在為XX通信企業建立一套對集團人力資源管理能力進行評價的方法（建立HR指標模型），并使得咨詢成果能成為指導后續HR-BI系統開發的明確需求（HR-BI系統的開發不在本項目范圍內）。
該項目為XX通信企業集團完成了“人力資源決策分析指標模型”咨詢與HRBI系統界面原型設計服務。該項目在國內開創了“人力資源量化管理”之先河。同時，該項目還首創了決策分析模型即“分析主題”的咨詢方法，通過進行分析主題的定義，即：需要解決的問題的定性描述，對不同分析主題可采用不同單個決策指標模型來進行分析，從而直接滿足公司決策層對信息綜合性、全面性和簡易性的要求，也成為項目成功的重要保障。
此外，由于XX通信企業的EHR系統在建設初期未經過系統的規劃，雖經過多年的開發和推廣應用，通過此次項目我們發現許多數據源達不到BI項目的要求，系統在基礎數據方面存在改進空間。面對這種情況，項目組就此提出HRMS改進要求和建議，達到了牽引HRMS的不斷完善的客觀效果，即在建立HR指標模型時，需要對各指標所涉及的數據源進行分析。通過對數據源的分析，能夠找到HRMS系統在功能、數據結構與數據質量上存在的不足，從而能為HRMS的完善與優化找到優化的方向，并幫助XX通信企業實現HRMS系統與戰略人力資源管理乃至企業經營管理的銜接，也為XX通信企業對HRMS系統的評估提供的有力的方法。
當然，企業要成功的搭建一套HR－BI系統，除以上重點探討的幾個方面之外，還有許多因素也是需要綜合考慮的，比如BI平臺的選擇、項目過程管理、企業eHR建設水平等，本文將不一一展現討論。
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本文標題：企業如何建立有效的HR-BI分析模型
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