績效考核方式上，也有許多企業思考不清，這主要是針對一些職能類崗位或基層崗位。例如薪酬績效專員，該崗位其工作很難有量化的績效指標，而定性考核又被認為過于主觀，因而許多企業干脆采用工作計劃考核，即每月制訂工作計劃，將工作計劃分為若干項，并賦予不同的權重，考核時則對這些工作內容分別評分。
這種考核方式其實本身并不存在任何問題，如果運用得當，也是一種較為有效的考核方式，然而許多企業往往容易在應用時變味。因而對于職能類崗位，由于其工作每月均較為接近，每月制訂工作計劃，會造成管理者認為過于繁瑣，也不再進行具體溝通，最終變成“形式主義”。
當然，有些企業也傾向于績效指標考核，例如薪酬績效專員，可能分別針對薪酬與績效設計幾個定性指標，再由上級進行主觀評分。這種考核方式，往往會因為指標過粗，員工根本不知道該指標考核具體的內容，便容易造成員工對考核結果的質疑。
其實，這兩種方式都有其優缺點，工作計劃考核，由于是根據考核周期內的具體工作安排來考核，因而考核內容設計一般更有針對性，也便于上級及時調整考核內容，因而具有較強的靈活性，但是如果工作計劃制訂不夠認真、針對性不強、指導性不足，且溝通不到位，則容易使工作計劃考核最終變成“走過場”，因此，如果要具體落實，則需要對工作計劃制訂的過程進行有效監督，要求管理者對工作計劃在制訂過程中認真設定計劃內容，考核過程中認真檢查每項任務完成情況，以便有效跟進員工工作績效。當然，工作計劃考核也可設定量化績效工作內容。績效指標考核，實際上最大的優點在于考核內容具體化，便于員工對考核的主要方面能夠有明確的認識，但如果不將考核指標細化，尤其是定性指標，便容易造成考核結果的質疑，因此，需要將指標進行細分，將考核周期內各項指標的具體工作任務明確出來，便于員工清楚地了解各指標所包含的主要內容。
實際上，就是將兩種方式的有效結合，即首先將員工的職責通過指標體現，再將指標通過計劃的方式進行細分，便可達到既把握“大方向”，又抓住“小細節”的目標。
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本文標題：考核方式，工作計劃VS績效指標
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