近日，在績效管理方案宣貫與培訓會上，客戶中有一位管理人員向我提出了這樣一個問題，該問題是針對我們在績效管理方案中增加了能力指標而提出的。
他說，根據他以往的經驗，他認為能力指標這種指標比較難以評價，因為該類指標本身屬于定性指標，甚至可以說是“拍腦門”評出來的指標，所以，具體在評價時，往往考核者就是憑借其本人的主觀印象而評價出來的分數。因此，他認為，這類指標評價時最大的問題，便是標準不一致，如果考核者習慣于打高分，則被考核者的指標得分便相對較高，如果考核者傾向于打低分，則必然造成被考核者分數較低的情況出現，所以，他認為能力指標雖然有必要設置，但是由于操作上存在問題，他不建議設置。
對于他提出的這個問題，我認為其實并不難解決，可以通過以下步驟來解決：
一、需要建立考核標準
對于定性指標或是能力指標，由于評估無法量化，如果評分時沒有標準，則考核者必然不清楚從哪些方面進行評分，則必將出現考核時的“拍腦門”，所以考核標準統一，是解決分數標準不統一的首要問題。
一般來說，考核標準可以分為三級或五級，我在績效指標的標準設計時，傾向于采用五級標準，分別是優秀、良好、合格、不合格、差，再根據該五級指標，針對具體的考核項目，可將該五級標準進一步細分，具體對不同級別的表現進行描述，以便考核者在考核時能夠標準明確，同時也便于考核雙方在績效計劃溝通時意見能夠達成一致。
二、打分時統一標準
為了保證考核時標準一致，在具體考核評分時，人力資源部可以召集考核者對評分方法進行統一，可以具體選取部分崗位代表進行試評分，在評分操作幾次之后，考核者則可以基本形成一致的評分標準。（這就類似于崗位評估，雖然采用同一套評分工具，如果評分時參與評分人員沒有統一標準，可能也會造成評分結果的不一致，但如果在正式評分前進行試評分，評分者便容易統一標準。）
三、部門負責人對考核分數進行一致化
為了確保評分在最終一致，還可以通過部門負責人的把關來實現，對于部分非部門負責人直管人員，在通過其直接上級評分之后，部門負責人應該召集各評分人員，對下屬進行再次評分，并做好評分時的協調一致，這樣便可更加有效地保證評價時標準的一致性。
四、強制正態分布
所謂正態分布，實際上就是對部門內部人員進行排名，選出前幾名與后幾名，這種方式，則可以避免部門之間因為具體分數的不一致導致的評分不公平。所以，采取強制正態分布是解決部門之間的評分不一致問題的有效方法。
通過以上步驟，實際上就可以解決評分過程中的不公平現象，所以，對于考核時需要定性評價的指標，企業不需要過于“避之不及”，因為有些指標，雖然可以量化考核，但實際上量化考核則失去了針對性，沒有真正意義，設置為定性指標，才能考核該工作的重點，則完全可以設置為定性指標。
另外，其實定性指標也可以轉化為“定量指標”，也就是所謂的“定性指標的量化”，一般來說，就是將指標進行分解，可以分解為多個評價項目，對各項目賦予分值，并將各分值具體描述出來，在評分時，則針對不同項目的員工具體表現進行評分，再加總得出員工的實際得分。
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本文標題：如何保證定性指標評分的公正性
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