OAT: none; LETTER-SPACING: normal; COLOR: rgb(0,0,0); WORD-SPACING: 0px; -webkit-text-size-adjust: auto; -webkit-text-stroke-width: 0px">知識經濟帶來的全球化、技術進步、智力資本和快速變化的外部環境這四大挑戰，使得企業間的競爭更加復雜、更加激烈，使得企業很難依靠傳統的方式，如成本、技術、營銷、生產和產品等方面的戰略來源源不斷地獲取優勢，因為依靠這些方式獲得的競爭優勢很容易被其他企業所模仿。企業的可持續成長與發展取決于企業的競爭優勢，只有具備競爭優勢的企業才能在市場中占據先機，在為顧客創造獨特價值的過程中找到自身存在和發展的理由和價值。
人力資源與知識資本的獨特性成為企業重要的核心技能，已成為企業在競爭中能否生存和發展的關鍵要素。正如彼得。德魯克指出的：“企業只有一項真正的資源—人。管理就是充分開發人力資源以做好工作。”核心能力是企業獲得競爭優勢的基礎，而企業核心能力的持續構建歸根結底源于企業中的人力資源，來源于企業的員工。這種背景下，人力資源管理開始在企業中發揮越來越重要的作用，人力資源逐漸成為企業在競爭中能否生存和發展的關鍵性因素。企業間的競爭逐步演化為對優秀人才的爭奪。企業對人才，尤其是組織實現發展目標所需的、具有較高績效水平的核心員工的爭奪已日趨白熱化。為了盡可能地開發利用人才資源，人力資源管理實踐不僅要注重把合適的人放到相應的崗位上，更注重開發其潛能。勝任素質模型正是基于這樣的目的而產生的。傳統的人力資源管理以職位為基礎，通過職位分析，明確各職位的工作職責、標準、權限、流程、任職資格等要素，形成職位描述和職位規范，并在此基礎之上建立規范穩定的組織結構體系和人力資源管理體系。這種以職位為基礎的人力資源管理的優點是對各項職位要素有明確清楚的規定；不足之處是這種靜態的職位缺乏靈活性，強調適應職位的要求，而忽視了人的能動性，不利于員工的職業發展。因此，以職位為基礎的人力資源管理在外部環境、組織結構和工作活動變化不大，對人的能動性要求不是很高的情況下效果比較理想。但是在環境快速變革、組織結構經常變化、工作活動內容經常變動時，以職位為基礎的人力資源管理體系難以充分發揮作用。
勝任素質模型是對工作分析這一人力資源管理基礎的進一步發展，是從企業戰略發展需要出發，以培養企業核心競爭力、有效開發人力資源、提高員工績效、培養核心技能為目標的一種獨特的人力資源管理的思維方式、工作方法以及操作流程。通過勝任素質模型可以判斷并發現導致員工績效差異的關鍵驅動因素，從而成為改進與提高績效的基點。
只有通過引入勝任素質模型這一與企業戰略相結合、能夠有效開發人才的工具，可以提高人力資源開發的有效性，增強企業的競爭力，支持企業戰略目標的實現和推進。首先，勝任素質模型的建立有利于企業進行人力資源核算，明確人力資源儲備與企業目標期望之間的差距，做好企業的人力資源規劃。其次，企業借助勝任素質模型，可以建立一套標桿參照體系，以便企業能夠更好地選拔、培養、激勵那些為企業發展起關鍵作用的優秀員工，便于企業選拔和開發人才，建立職業發展階梯，便于企業內部人員的合理配置，可以更加有效地組合人才，以實現企業的管理目標和發展戰略。再次，從員工角度看，勝任素質模型使員工明白自己從事什么工作、在什么崗位應當具備什么深層次條件，激勵員工結合崗位需求，針對自己的差距，有計劃、有目標地學習和成長，幫助員工更好地提高個人績效，促進員工的職業生涯發展。最后，從市場競爭和社會發展來看，人才資源是第一資源，人才的價值不斷增值，人才作用越來越大，勝任素質模型作為有效開發人才的重要手段，可以確保人才資源促進并支持組織戰略目標的實現，增強組織的生存與發展能力。因此，勝任素質模型受到理論界和實踐界的追捧。
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本文標題：中小企業HR管理勝任素質模型的重要性
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