三、新時期人力資源管理與傳統人事管理的區別

    企業管理者，首先必須要注重對人才理論的研究、學習，弄清傳統人事管理與人力資源管理的區別，轉變觀念，明晰管理思路，從而逐步接受、導入現代人力資源管理的理念、思想和技術。傳統人事管理有以下特點：

    (一)傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”不見人。而現代人力資源管理以“人”為核心，強調一種動態的心理，意識的調節和開發，管理的根本出發點是“著眼于人”，其管理歸結于人與事的系統優化，致使企業取得最佳的社會和經濟效益。

    (二)傳統人事管理把人設為一種成本。將人當作一種工具，注重的是投入使用和控制。而現代人力資源管理把人作為一種資源，注重產出和開發。是工具，你可以隨意控制它、使用它；是資源，特別是把人作為一種資源，就得小心保護它、引導它、開發它。難怪有學者提出，21世紀的管理哲學是“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。

    (三)傳統人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現代人力資源管理卻與此截然不同。現代人力資源管理要求人力資源部門成為一個企業，一個組織真正的規劃、決策、制度設計部門，集中精力營造一種良好的工作氛圍，開發員工潛能。

    因此，可以說現代人力資源管理的本質就是了解人性，尊重人性，以人為本。對于一個企業來講，把勞動人事管理上升到現代人力資源管理，建立起能夠吸納人才和激發員工積極性與創造性的管理機制，有利于企業把人力資源作為一種財富來開發挖掘和積累升值，有利于企業的全面發展和持續發展。既然現實的外在環境和人事情況要求我們采用現代人力資源管理的思想、方法、技術，那么現代人力資源管理具體應包含哪些內容？可以說，在一個企業中，凡是涉及人力資源的獲取、整合、保持與激勵、控制與調整、開發等方方面面，都應劃歸現代人力資源的管理范疇。

四、人力資源管理創新

    知識管理正在成為21世紀企業管理的新模式，特別是對知識密集型企業，知識及知識資本已成為企業管理的核心。作為企業管理者，必須注重研究知識管理的內涵、知識管理的模式，而在知識經濟時代，智力資源已經成為第一資源。因而企業知識管理的核心是最優化地使用企業中最有創造性的知識勞動者，人力資源管理的創新發展成為企業價值實現和價值增值的重要基礎。我國企業應當積極借鑒國外企業人力資源管理的實踐經驗以及知識管理的新型管理理念，積極采取以下各項管理創新策略，加強人力資源的現代化管理。

    (一)樹立以人為本的管理觀念。

    以人為本就是以人為中心，人是知識的載體，知識作為最重要的生產要素在企業中的配置、傳播和商品化過程，實際就是對人的配置、培訓和管理過程。而員工大腦智力的開發、知識共享的實現，正是知識管理區別于信息管理的關鍵所在。以人為本要求企業加強人力資源管理工作，企業經營戰略的制定及其實現過程的監督，必須有人力資源經理的參與。在企業經營發展過程中，把對人的能力的培養和積極性的發揮放在頭等重要的位置。在知識經濟時代，人力資源部將以學習中心取代福利中心，培訓也將成為它的主要職能；傳統管理以管理財、物、技術為主，在知識經濟時代，要轉變為人本管理。

    (二)進行管理創新。

    隨著知識經濟的發展，人力資源及管理亦面臨著新的環境、新的問題與新的趨勢。需要管理突破原來的思維模式和運作方式，進行革命性的創新。在知識經濟時代，網絡技術的推廣，使得人們在接受信息和學習知識等方面有著同等的機會，人們將普遍具有主動參與管理的能力和愿望。傳統的靠上司管理、監督、控制下屬的管理模式已不符合時代的要求。未來的管理將注重平等與尊重，創造和直覺，主動與創業精神，管理方式將更加多元化、人性化和柔性化。知識管理則是一種鼓勵知識創新、注重個性張揚的新型管理制度。領導者的角色由監督和控制轉變為指導和激勵。領導者不是單純下達命令，而是要負起組織和指導學習的責任，讓每一個成員都有機會參加學習和施展才能，不斷探索人力資源管理的新途徑，調動知識和技術載體的人才潛能，將是管理面臨的一個新課題。

    (三)改變組織結構。

    傳統管理形成金字塔型的組織結構，由于機構臃腫、層次過多、協調不暢，往往阻礙了信息的有效傳遞。而在知識經濟時代。信息網絡在企業內部各個部門、各個崗位普遍覆蓋，使得每一位職工在自己的崗位上都能了解全局、關心全局；能及時地獲得信息和科學地運用信息共享，團隊精神，共同參與和集體決策。因而，組織結構趨向于扁平化，目前，美國許多大公司已將組織層次削減。而微軟公司的目標就是在總裁和公司中任何人之間不得超過6個以上的管理層次。扁平化的組織比多層次組織更為有效，網絡時代的知識管理，由于強調知識交流與知識共享。因而最有利于實現組織結構的扁平化。

    (四)加大培訓力度。

    知識經濟時代對知識的擴散和運用提出了更高的要求。教育培訓在職員工成為企業越來越重要的社會功能，企業將成為學習型組織。因為只有不斷提高職工的科技文化素質，發揮以智能為核心的人力資本的潛能，才能增強企業的綜合實力和市場競爭能力。在知識經濟時代，不僅新職工要接受就業教育，而且在職職工也需要不斷接受再教育，任何一家企業都難以保證其職工終身就業；對于工人和企業來說最重要的資產是知識，由于技術與工作方式的飛速發展，職工必須不斷地學習新技術，學習現代科技知識特別是計算機網絡知識。這樣，企業與職工形成了命運共同體，培訓對于二者都是不可缺少的；而企業給予職工以及職工獲得終身就業能力則成為了企業新的凝聚力之所在。知識管理的重要目標之一則是通過構建知識平臺，實現員工的知識培訓與知識共享，達到企業的管理目標。企業要樹立長遠的對職工教育培訓的戰略思想，運用知識管理手段，形成一套科學長遠的教育培訓計劃，對職工的智能、技能開發、培訓、考核、監督、檢查等各個環節，都做出明確規定。

    (五)完善激勵機制。

    在知識經濟時代，人才競爭日趨激烈，人力資源管理的一項重要任務就是通過激勵機制，吸引、開發和留住人才，激發人才的工作積極性和創造性。首先，要完善人才配置機制。按照企業人工和適才適用相結合原則，通過合理配置，使他們學有所用，讓他們有成長的環境，以增強他們對企業的向心力。其次，要完善分配機制。其主導原則是按業績付酬，要采用固定工資和浮動工資相結合的分配的辦法，浮動工資與本人業績、企業效益掛鉤；也可采用按比例提成、貢獻獎、利潤分成及其他更為靈活的付酬方式。入股分紅是當前股份制企業普遍推行的有效方法，它不僅可以使個人的利益與業績相結合，而且還能激發人們的整體意識。第三，要健全人才培養機制。增加人力資源的教育投入，通過培訓培養能夠發展或拯救企業的人才，第四，要完善精神激勵機制。管理者應從滿足人的精神需要出發，努力營造尊重、和諧、愉快、進取的氛圍，激發人們的上進心和勞動積極性。從企業知識創新角度看，激勵機制是為了穩定人才并鼓勵企業員工的知識與技術創新，為知識創新提供保障，它可以包括企業內部員工技術創新呈報制度、企業職工技術創新獎勵(包括分配股權獎勵)制度等。而知識管理由于注重柔性管理、個性化管理以及知識資產的管理，既尊重員工個人的知識產權權益，又可達到知識共享的目標，因而推動著企業激勵機制的完善。