1 人力資源戰略管理對中小企業發展的重要性
秦皇島是我國第一批沿海開放城市之一，自改革開放以來中小企業的數量逐漸增長。大力發展中小企業對于秦皇島經濟的促進和發展起著越來越重要的作用，也符合秦皇島的現有經濟基礎和城市規模。從發展階段來說，我國的中小企業正處于起步時期，面臨著管理、融資等方方面面的困難，要想擴大企業規模，長久發展下去，必須重視并解決這些問題，特別要重視加強人力資源戰略管理軟實力。人力資源作為唯一能動性資源，是現代企業發展的戰略性資源，對現代企業發展有著舉足輕重的作用，是其他物質、資本、信息等資源所無法替代的。
當今社會已是知識經濟時代。企業競爭日趨激烈，企業的發展環境更加復雜多變。人才成為企業占領市場、發展制勝的關鍵點，人力資源管理水平上不去、缺乏戰略眼光，必將成為中小企業的發展障礙。21世紀的人力資源管理已經從日常管理向戰略管理過渡。在管理現代化、戰略化浪潮中，秦皇島中小企業人力資源管理就顯得尤其薄弱，存在很多弊病，如人力資源管理只是從事最基本的日常事務管理，員工群體文化程度較低，專業技能水平不高，年齡構成比例不合理，人員流動性較大等，直接影響企業的長遠發展。因此，中小企業的人力資源管理必須以戰略性的思維進行企業人力資源管理，探索并創建適合秦皇島市中小企業的特色人力資源發展模式。
根據美國管理學家Wright的理論，人力資源戰略管理是指將人力資源管理與企業發展戰略規劃緊密聯系起來，采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為，以更好地實現企業目標。
2 秦皇島市中小企業人力資源戰略管理現狀
2.1 人力資源管理受重視程度不足
秦皇島市許多中小企業或屬于家族企業，或由若干志同道合的同仁自愿組合創建，企業人力資源管理工作主要依靠企業家本人或其親友家屬，一些規模較小的企業甚至并不設立專門的人力資源管理部門，而以辦公室之類的職能部門代完成人事管理事務。即便設置了專門的人力資源管理部門，人事上的決策、決定也往往是由企業家個人說了算，人力資源管理部門只是負責依照指示做一些基本的事務性工作，“人治”色彩濃厚。
2.2 人力資源管理基礎薄弱，缺乏戰略性
秦皇島中小企業的人力資源規章制度通常都比較簡單，制度很大程度依照企業決策者意見而非專業的人力資源管理知識制定，不夠健全和規范，專業性不足。這樣，當企業發展到一定規模后，會出現組織結構和崗位設置不合理，員工認同感缺失、中層管理人員管理才能無的放矢等基本人力資源管理問題，企業家也會因疲于瑣事而無暇思考企業發展遠景，從而阻礙企業實現整體發展戰略。在這樣的人力資源管理基礎上，企業更遑論制定符合自身發展戰略的人力資源開發、培養，激勵等戰略性系統規劃。
2.3 人力資源招聘規劃缺乏戰略眼光，人才儲備不足
秦皇島屬于國內的二三線城市，中小企業種類相對大城市來說較少，對人才的吸引力也就相對較小。因此，必須重視人力資源招聘，特別是對人力資源招聘做好戰略性規劃，以網羅并儲備適合企業持續性發展的人才。然而秦皇島中小企業人才招聘的現實狀況是招聘方式單一，招聘渠道狹窄，往往限于在本地人才市場現場招聘或本地網站發布信息，被動等待應聘者前來應聘，這樣只能招到滿足崗位最基本需求的低層次工作人員而難以挖掘高級人才，人力資源工作人員本身招聘技能知識不足，無法做出戰略性的招聘規劃，如招聘方法僅僅是接收簡歷和面試，或者從別處搜集一些技能試題進行筆試，簡單的招聘流程很難發掘出真正勝任崗位的人才；企業往往在而崗位有空缺時才想起招人，招聘工作成了應急性工作，忽略或不進行招聘戰略規劃，從而選拔不出高層次優秀人才。招聘環節缺乏戰略性必然無法為企業提供更多更好的人才儲備。
2.4 用人而不培養人，人力資源開發與培訓不足
整體上說，我國中小企業在人力資源開發與培訓方面投資不足，秦皇島也不例外。據統計國外中小企業人力資源開發和培訓支出一般占企業總利潤的7％左右，而在我國該數據僅不到1％。秦皇島市中小企業雖已有較大發展，但仍然缺乏政策和資金的支持。在資金不夠充裕的情況下，中小企業往往希望招到的人可以直接上崗而無需培訓，更加注重使用勞動力而不愿在員工開發和培訓上有所付出。事實上，企業進行人力資源開發和培訓，既是企業整體發展戰略的一部分，也能夠更好地為企業整體發展戰略服務。秦皇島中小企業大多數并沒有一個科學的人才培養機制，無法提高員工的現代化專業技能，不能為人才創造發展和提升的機會，更無法吸引和留住企業發展需要的高端人才。
2.5 企業文化積淀薄弱，人才流失率高
一個企業要想獲得可持續發展、長久做下去，就必須建立、積淀良好的企業文化，中小企業也不例外。秦皇島中小企業本身規模較小、產品單一，面對激烈的市場競爭，往往只考慮短期利益和當前情況，把盈利作為第一目標，企業家認為沒有必要建立什么企業文化。還有一些企業家認為許以高額薪酬就可以留住企業需要的人才，精神層面的東西無所謂有沒有；或者以自己的個人價值觀和管理理念作為企業文化內容，個人色彩濃厚而科學性，公平性不足。現代管理理論認為，勞動者既是“經濟人”，又是“社會人”。作為“社會人”，他不僅僅要追求經濟上的利益，更有心理上的需求，要求在職場獲得尊嚴、在工作中尋求歸屬感。員工作為“社會人”，—旦無法在企業中獲得尊重感、公平感，不能對企業文化認同，就會失去對企業的信心，不能真誠主動的為企業服務和貢獻才智，即使企業給予高額報酬也無法留人，從而造成企業核心人才的流失。
3 建設符合自身實際的秦皇島市中小企業人力資源發展戰略模式
3.1 加強中小企業管理者現代人力資源管理理念
人力資源管理理念是企業看待人才的一種哲學和價值觀。現代人力資源管理的核心理念是“以人為本”。企業家要認識到知識經濟時代人力資源才是企業的第一資源，建立現代人力資源戰略模式是企業的核心競爭力，發掘人力資源優勢是推動企業價值創造的最重要力量。因此，企業家應根據自身企業的性質、特點，對本企業人力資源管理理念進行定位，這個定位不是一蹴而就的，而是一個不斷發展與適應的過程。在這一過程中，逐漸樹立注重員工的工作滿意度與價值發揮，幫助員工進行自我提升，給予員工發展空間和機會，使員工與企業共同成長、發展的人力資源人本管理理念。
3.2 做好人力資源戰略性招聘
中小企業人力資源招聘要以企業戰略及其發展為依據，進行長期與短期相結合的規劃，采取適合企業需要的招聘方法、渠道、工具、選拔標準等，為企業選拔能夠勝任崗位工作的高價值人才。招聘要注重內外兼顧，既要采用激勵員工，提高員工忠誠度，節約招聘成本的內部招聘，也要采用新式多樣，能吸引各類人才的外部招聘。不僅要招聘人員填補現有欠缺崗位，更要通過招聘過程了解人力資本市場信息，結合企惶戰略發展需求，為企業進行人才儲備，以應對企業經營過程中產生的各種危機。戰略性招聘不是企業急需用人時才倉促進行招聘工作，還要把握和分析企業招聘的內外環境因素，在日常招聘中宣傳企業文化，擴大企業影響力，使更多的應聘者或者潛在應聘者對企業有所認識和了解，并產生來企業工作的意愿，從而建立起一個適當規模的高質量申請池。
3.3 建立健全人力資源績效考核體系，進一步完善人才激勵機制
科學的績效考核體系是人力資源戰略管理不可缺少的一個部分。通過績效考核，企業可以清晰地了解員工的技能狀況和工作業績；通過績效反饋，員工可以明晰自身的不足，并通過績效輔導有針對性的提高知識和技能。中小企業的績效考核體系，要與企業整體戰略和人力資源規劃相聯系；績效考核指標應當清晰明確、可以量化、可操作性強，同時也要注重軟性因素；績效考核流程要根據企業和崗位實際繁簡得當，不可把復雜當成專業。績效考核結果的使用應當及時有效，起到良好的激勵作用。對員工的激勵要形成一套機制，不能憑領導個人好惡對不特定對象隨意獎懲。人才激勵機制必須體現出公平性與客觀性，不以個人主觀為激勵標準，不實行平均主義，要以績效為導向、充分利用績效考核結果，獎懲得當。要注重物質激勵與精神激勵相結合，因人而異、實施差別激勵，從而有效滿足員工職業發展中不間層次、不同階段的需要，增強員工的競爭意識，提高員工積工作極性與滿意度。
4 培養特色秦皇島市中小企業文化
我們認為，企業文化是企業在其生產經營實踐中長期積累并形成的企業精神和價值觀，能夠潛移默化的影響企業員工并且為全體員工所認同并遵守。企業文化是推動企業發展的不竭動力，秦皇島市中小企業應建立符合外部環境和內部發展要求的富有個性和特色的企業文化。企業家應結合自身企業的發展階段和目標、企業組織發展戰略等多種因素，找準企業文化定位，融入秦皇島市的文化習俗特點，避免盲目套用大企業的成功經驗，建立自己的獨特企業文化核心。企業文化的建設不能只依靠企業家，必須有員工的廣泛參與。企業文化有了員工的參與，更容易被理解和認同，從而培育員工團隊精神和工作積極性，增強企業凝聚力。企業文化經過不斷對外傳播，還可以吸引擁有共同理念的人才加盟。通過培育和傳播特色企業文化，企業人力資源整體競爭優勢將得以更好發揮。
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本文標題：秦皇島市中小企業人力資源發展戰略研究
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