近年來，隨著國內(nèi)經(jīng)濟的飛速發(fā)展，中國進入了產(chǎn)業(yè)升級和經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關鍵階段，各經(jīng)濟體正努力向高技術含量和高附加值產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。在新一輪產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級中，人才成為企業(yè)能否成功轉(zhuǎn)型升級的關鍵。隨著各企業(yè)對員工能力提升的日益關注，企業(yè)對人才培訓的投入也持續(xù)加大，培訓經(jīng)費逐年遞增，然而，由于部分企業(yè)對培訓缺乏科學的管理，沒有系統(tǒng)的規(guī)劃和全面的支撐，導致培訓效果不理想，從而影響了企業(yè)的發(fā)展和競爭力的提升。
培訓管理是通過對培訓工作的計劃、組織、實施和管控，確保培訓成效達成的一系列活動。培訓管理是一項復雜、涉及面廣、有時間限制和成本限制、對質(zhì)量要求極高的系統(tǒng)管理工作，其具有一般概念上的項目的特性： (1)具有明確的目標性；(2)具有一定的獨特性，每個培訓項目參與的人員、采用的方式和方法都會不同，體現(xiàn)了明顯的唯一性和獨特性特點；(3)具有一次性特點，培訓項目與一般項目一樣，具有生命周期和一次性的特點；(4)具有多目標屬性，在企業(yè)培訓中，每個項目都要達成約束性目標(經(jīng)費、時間)和質(zhì)量目標。因此，引入項目管理的理念和方法，對企業(yè)培訓體系進行優(yōu)化設計，有利于加強企業(yè)培訓管理的有序性和規(guī)范性。
1 當前企業(yè)培訓存在的問題
1.1 缺乏系統(tǒng)管理，培訓質(zhì)量不穩(wěn)定
對某企業(yè)2009—2011年培訓課程的滿意度數(shù)據(jù)進行分析發(fā)現(xiàn)，課程滿意度提升不明顯，且出現(xiàn)不穩(wěn)定的狀況。表1是其三年來開設培訓課程滿意度的統(tǒng)計數(shù)據(jù)。
表1 某企業(yè)2009—2011年培訓課程滿意度統(tǒng)計表
以上數(shù)據(jù)表明，該企業(yè)三年來培訓質(zhì)量不穩(wěn)定。每年都有大于20％的培訓未能達到公司對培訓質(zhì)量的要求，2009年、2010年兩年還出現(xiàn)2％的嚴重培訓質(zhì)量問題。對多個企業(yè)培訓組織情況分析表明，導致培訓質(zhì)量不穩(wěn)定的原因主要有以下幾個方面：
(1)缺乏科學的培訓需求分析。
目前，眾多企業(yè)每年的培訓計劃制定都是采用自下而上的方式，即由職能或業(yè)務部門提出需求，由人力資源部匯總并據(jù)此制定下年度的培訓計劃，然而，一方面，職能和業(yè)務部門負責提出培訓需求的人員通常是業(yè)務人員或基層管理人員，既缺乏對企業(yè)整體戰(zhàn)略和策略的深入理解，也缺乏培訓需求分析的意識和能力；另一方面，培訓主要由人力資源部實施，人力資源部在培訓課程開發(fā)或者采購過程中，由于溝通等各種原因常出現(xiàn)未能正確理解業(yè)務部門的真實情況和實質(zhì)需求，開發(fā)或者采購的課程缺乏針對性，由此導致培訓質(zhì)量不穩(wěn)定的現(xiàn)狀。
(2)硬件資源較好，軟件資源不足。
目前一些大型企業(yè)對培訓工作比較重視，因此硬件的投入比較充分，然而作為培訓的核心資源——內(nèi)部培訓師的培育則投入不足。一方面，由于對內(nèi)部培訓師缺乏激勵機制，沒有相關制度約束和支持，內(nèi)部培訓師工作與員工職業(yè)發(fā)展未能掛鉤，影響了企業(yè)培訓師隊伍的建設；另一方面，由于企業(yè)內(nèi)部培訓師都是各崗位的骨干人員，本身肩負著較繁重的本職工作，而相關的管理人員對抽調(diào)這些骨干實施培訓工作的認知有偏差，對其內(nèi)訓工作采取不支持也不反對的態(tài)度，在這種狀態(tài)下，既沒有人力資源部的有力支撐和激勵，也沒有本職部門領導的支持和認可，這些具有豐富實踐經(jīng)驗、能理論聯(lián)系實際的骨干人員工難以成長為優(yōu)秀的內(nèi)部培訓師。
(3)培訓與績效考核、職業(yè)生涯規(guī)劃沒掛鉤，受訓人員學習積極性不高。
目前，一方面，培訓雖已成為企業(yè)常規(guī)工作，不少企業(yè)也建立了職工的培訓檔案，但由于培訓內(nèi)容仍缺乏針對性，且未能按照崗位體系進行崗位課程體系開發(fā)，培訓與崗位資格認證較難結合，因而也就無法與員工的職業(yè)生涯匹配；另一方面，培訓機會不均等，資源投入不平衡，培訓與績效考核也難以結合，既沒有短期利益的激勵、也缺乏長期發(fā)展的促進，再加上大量的培訓利用員工業(yè)余時間進行，導致員工參訓積極性不高，培訓時投入度低等情況。
1.2 缺乏有效管控
不少企業(yè)都很重視員工培訓，然而在培訓的組織工作方面卻缺乏標準操作流程和有效管控，使培訓組織和實施受到干擾，尤其是當業(yè)務發(fā)展受阻時，由于競爭激烈、市場瞬息萬變，各職能部門都需要面對業(yè)務發(fā)展和技術支撐的巨大壓力，再加上部分職能部門的領導對培訓認識存在偏差，認為培訓占用工作時間、影響工作效率，因而對培訓工作造成干擾，影響了培訓的組織和成效，主要表現(xiàn)在以下幾點：
(1)盲目選派受訓人員，產(chǎn)生一批“培訓專業(yè)戶”。當業(yè)務壓力大時，一些領導不愿意讓身負重任的員工離開工作崗位，于是在選派培訓人員時，總是選擇任務較輕、能力較弱、離崗培訓對業(yè)務工作影響較少的員工參加培訓，從而在企業(yè)內(nèi)產(chǎn)生了一批“培訓專業(yè)戶”。然而，這些“培訓專業(yè)戶”通常在能力方面都比較弱，培訓后只有極少數(shù)人能承擔轉(zhuǎn)訓工作或者進行實踐應用，而真正需要培訓的業(yè)務技術骨干卻沒有得到提升。據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，某些培訓項目的培訓對象有70％在培訓后沒有在相關崗位工作，而在相關崗位工作的人員得到系統(tǒng)培訓不到10%。
(2)隨意改變培訓內(nèi)容和時間。由于企業(yè)的競爭日益激烈，各職能部門需要面對巨大的工作壓力，因此職能部門的領導都希望培訓不要占用工作時間和影響業(yè)務發(fā)展，于是，當業(yè)務指標沖刺時，培訓常成為犧牲品，被要求擱置或壓縮培訓時間，導致一方面培訓內(nèi)容或訓練項目壓縮或刪減，嚴重影響了培訓目標的達成；另一方面，員工在承受了極大的工作壓力后還被占用休息時間強制學習，其學習積極性和主動性大大降低，嚴重影響了培訓成效。
(3)培訓對象和人數(shù)安排隨意性大。相對于一些對培訓不重視的職能部門領導，對培訓過度重視的領導也可能給培訓的組織工作帶來干擾。一些職能部門的領導希望員工都能接受盡可能多的培訓，于是，無論是什么培訓、無論培訓的針對性要求是什么，都要求所有員工參加，從而導致了培訓班人數(shù)大幅膨脹，由標準的40人一個班變?yōu)?0人甚至100多人一個班，培訓對象由原來要求集中、業(yè)務水平接近變?yōu)辇嬰s而業(yè)務能力差異極大。這些都嚴重地影響了培訓課程的組織和實施，從而影響了培訓工作的成效。
1.3 評估體系不科學
目前，企業(yè)對培訓效果的評估一般都采用一級評估和二級評估相結合的方式進行，然而，培訓的成效仍受到管理層的質(zhì)疑，主要問題如下：
(1)缺乏行為層的評估，無法確定真正的學習成效。當前大部分的企業(yè)對受訓人員的考核僅停留于學習層或反應層的評估，然而很多直線經(jīng)理反映，大部分員工受訓后未能將所學知識應用于工作中，或者應用程度很小，因此，不少直線管理人員認為需要增加行為層評估。
(2)對培訓師的評價缺乏客觀、科學的評價標準，影響了企業(yè)培訓質(zhì)量的提升。對培訓效果的評估離不開對培訓師的評估。眾多企業(yè)嚴格執(zhí)行反應層評估制度，即由受訓學員對師資和培訓效果進行評估，然而，學員受其知識水平和個人喜好、培訓動機等的影響，對培訓效果和培訓師的評價難以做到科學和客觀。以某公司2011年實施的一個培訓課程為例，該課程由兩位老師實施。第一位老師擅長課程組織，課程中設計了大量游戲、故事等活動的環(huán)節(jié)，課程內(nèi)容較少，對學員的演練也點評不到位，未能達到有效指導的作用，相關管理人員聽課后堅決要求立即撤換老師；第二位老師則課程內(nèi)容充實，練習點評到位，但沒有游戲等環(huán)節(jié)，聽課后管理人員較為滿意。然而，對比兩個課程的學員評分，第一位老師的評分達到95分，較第二位老師要高出近5分。由此可見，培訓的評價存在著一定的隨意性和主觀性的特點，不能傘面、科學地評價課程效果和培訓師，必將影響企業(yè)培訓質(zhì)量的提升。
綜上所述，企業(yè)培訓體系存在的主要問題為培訓運作管理缺乏系統(tǒng)性和科學性，在項目立項階段缺乏科學的需求調(diào)研，在項目計劃階段缺乏有效的質(zhì)量計劃和風險防范計劃，在培訓執(zhí)行和實施階段缺乏有效的質(zhì)螢管控和全面、科學的評估制度，在項目結束階段沒有總結和反饋制度。這一系列的問題影響了培訓質(zhì)量的提升。
2 基于項目管理的企業(yè)培訓管理優(yōu)化
項目管理就是運用系統(tǒng)的管理方法對項目進行管理的過程。它是通過建立一個臨時性的、圍繞項目的組織，對項目進行高效、動態(tài)的管理，從而確保項目以最優(yōu)方式達成目標。項目管理最大的特點是更注重于管理的系統(tǒng)性。根據(jù)培訓特點，結合項目管理理念和技術，就企業(yè)培訓管理優(yōu)化進行以下探討。
2.1 基于項目管理理論優(yōu)化培訓運作流程
培訓流程是企業(yè)實施培訓活動的工作內(nèi)容及其排列，規(guī)范的業(yè)務流程在培訓管理中起著至關重要的作用。一個標準化的培訓運作流程應該是一個閉環(huán)的運作體系。根據(jù)項目管理理論的項目啟動、項目規(guī)劃、項目實施、項目管控、項目結尾五大過程，結合企業(yè)培訓管理流程，把培訓運作流程劃分為五大核心流程：需求分析、培訓計劃制定、培訓執(zhí)行、過程監(jiān)控、培訓評估等。其具體流程如圖1所示。
圖1 培訓運作核心流程
在本流程重建中，著重于以下四個重點：
(1)加強培訓需求分析流程。核心也是最基礎的環(huán)節(jié)，流程優(yōu)化的核心就是改變以往由人力資源部獨挑大粱的運作方式，而由人力資源部作為需求分析的領導核心，組建由決策層和業(yè)務部門參與的項目小組，從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、任務分析、員工能力分析三個方面找出績效差距，從而明確培訓目標。
(2)重視培訓計劃的系統(tǒng)設計。培訓計劃和實施計劃等是使培訓工作規(guī)范化和流程化的重要工作，也是保證培訓工作按時、按質(zhì)完成的有效保障。引入項目管理的思路對培訓體系優(yōu)化，就是在原有基礎上增加質(zhì)量計劃、風險防范計劃等，使培訓工作得到全面、規(guī)范的指導。
(3)增加監(jiān)控流程。以往，在眾多企業(yè)的培訓體系中缺乏有效的監(jiān)控措施，因此培訓的變動性風險較大、可控性較差。以項目管理理念為主導的流程優(yōu)化，增加了質(zhì)量管控、進度管控和資源管控制度，有效提升培訓實施的保障性和有效性。
(4)強化評估流程。在保留原有的學習層和反應層評估的基礎上，培訓流程重建對自主開發(fā)型項目增設行為層的評估。行為層評估主要是考察受訓人員的工作行為發(fā)生了多大的變化，是否能夠把所學知識和技能有效應用到工作中去。然而，影響員工行為改變的因素是多方面和復雜的，準確評估員工行為改變是否由培訓造成有一定的難度。因此，建議行為評估主要應用于企業(yè)自主開發(fā)的重要大型培訓中。
2.2 運用項目管理技術優(yōu)化培訓質(zhì)量管理
培訓質(zhì)量是指企業(yè)、相關干系人對培訓工作的滿意程度。培訓質(zhì)量管理是在培訓過程中確定質(zhì)量方針、目標和職責，并使其在質(zhì)量體系中運行、實施的全部管理職能的所有活動。培訓質(zhì)量是衡量培訓體系是否有效最重要的標準，培訓質(zhì)量管理是培訓管理的核心，因此，提升培訓質(zhì)量是優(yōu)化培訓管理體系的核心工作。
根據(jù)培訓工作的特點，影響培訓質(zhì)量的核心因素主要有三項：培訓需求分析、培訓過程管控以及培訓評估。運用項目管理技術可以有效提升這三個方面的管理效能，具體做法如下：
(1)通過建立矩陣型的項目組織架構強化協(xié)作性。培訓管理要加強各利益部門的協(xié)作性，需要建立以培訓項目為中心的培訓項目團隊，從而在組織上確保培訓項目的各利益相關者能夠主動參與到項目中來，并且能夠明確每一階段各自的職責和任務，因此，在大型培訓項目開展時，可通過組建項目團隊的方式，建立以人力資源部教育主管為項目經(jīng)理，聯(lián)結相關業(yè)務部門和課程提供方的矩陣型項目組織架構，責任到人，從而在組織上為項目運作的協(xié)作性提供有效保障(如圖2)。
圖2 矩陣型培訓項目組織架構
(2)運用項目管理技術完善關鍵流程控制。過程管控是培訓質(zhì)量得以保證的基礎，根據(jù)培訓運作的五個關鍵流程，運用范圍管理技術、WBS技術、質(zhì)量計劃等項目管理技術對項目每個關鍵環(huán)節(jié)進行有序管控。
1)培訓需求分析環(huán)節(jié)。
培訓需求分析是保證項目質(zhì)量的核心環(huán)節(jié)，要確保開發(fā)的課程具有針對性和有效性，首要的工作是要做到人力資源部、業(yè)務部門和外部課程提供商對培訓需求有統(tǒng)一和清晰的認識，并確保各利益相關方對培訓目標和驗收標準達成共識。引入項目范圍管理的方法，要求在培洲項目啟動前完成三項工作：第一，由業(yè)務部門提出書面需求。第二，由人力資源部根據(jù)培訓項目特點組建項目團隊并確定項目范圍。第三，由項目經(jīng)理制定項目需求說明書。項目需求說明書需包含項目背景、項目目標、范圍說明、培訓各階段的工作成果(交付物)、主要里程碑事件、主要資源要求、項目風險情況、項目接受標準等內(nèi)容，并于培訓項目開發(fā)前交予項目干系部門確認。
2)培訓計劃及策劃階段。
此階段，培訓的主體工作是根據(jù)培訓目標和培訓需求進行培訓計劃的制定和課程策劃開發(fā)。培訓管理者可通過編制質(zhì)量保證計劃，細化成果交付標準，做好質(zhì)量保證方案，制定質(zhì)量監(jiān)控措施及溝通計劃，從而確保各職能部門和培訓關系人熟悉培訓質(zhì)量要求，為按質(zhì)完成培訓工作打下堅實基礎。
3)培訓執(zhí)行階段。
在培訓項目執(zhí)行階段，尤其是對歷時較長的大型培訓項目，要加強兩方面的管理：一是在項目執(zhí)行階段的里程碑事件實施后開展階段性評審，評審報告可由項目經(jīng)理填寫后提交人力資源部主任，評審的內(nèi)容涉及已完成的成果陳述、項目當前狀態(tài)陳述、項目當前或可預見的問題、解決問題的方案及措施、下階段里程碑事件等。二是溝通管理，即在項目實施期間各干系人嚴格按照溝通計劃進行定期溝通，確保執(zhí)行進度的控制和溝通的暢順，并及時發(fā)現(xiàn)問題，有效防范風險。此外，項目經(jīng)理需全程跟進項目執(zhí)行過程，并定期向人力資源都相關主管匯報項目進展情況，并做好項目執(zhí)行文檔管理。
4)培訓評估階段。
培訓評估除了繼續(xù)使用二級評估制外，對于重要的大型培訓項目引入行為評價，方式主要采用直線經(jīng)理+自我評價相結合的方式。由于采用了項目矩陣式的組織架構，直線經(jīng)理對培訓的目標和情況有了較深入的了解，從而能夠作出全方位的、較客觀的評價。此外，為了使培訓工作實現(xiàn)持續(xù)提升，培訓項目經(jīng)理在培訓結束后需提交項目終審報告，由項目發(fā)起人填寫評審意見。
(3)運用項目風險管理技術提高項目保障性。
培訓實施涉及的部門多、人員廣，受干擾的因素多。要確保培訓計劃按時按質(zhì)實施，可參照項目管理風險管控件的思路和方法，培訓項目經(jīng)理在制定培訓計劃時同時填寫風險管理計劃表并提交人力資源部，對培訓項目的風險類型、產(chǎn)生的概率、風險影響程度以及應對措施等進行分析，并要求風險應對責任落實到人。
3 結束語
經(jīng)過實踐證明，運用項目管理的方法進行培訓管理具有較高的價值，一方面，通過優(yōu)化項目運作式的培訓管理流程，可以確保企業(yè)培訓的順利實施；另一方面，通過制定項目質(zhì)量計劃、項目溝通計劃、風險防范計劃等綜合管理技術，強化培訓過程管控，有效地使項目質(zhì)量得到保證。
核心關注：拓步ERP系統(tǒng)平臺是覆蓋了眾多的業(yè)務領域、行業(yè)應用，蘊涵了豐富的ERP管理思想，集成了ERP軟件業(yè)務管理理念，功能涉及供應鏈、成本、制造、CRM、HR等眾多業(yè)務領域的管理，全面涵蓋了企業(yè)關注ERP管理系統(tǒng)的核心領域，是眾多中小企業(yè)信息化建設首選的ERP管理軟件信賴品牌。
轉(zhuǎn)載請注明出處：拓步ERP資訊網(wǎng)http://www.guhuozai8.cn/
本文網(wǎng)址：http://www.guhuozai8.cn/html/support/1112186500.html
相關文章
