美國金融危機的爆發，帶來了全球的新一輪經濟衰退。究其原因，則是自由經濟所導致的政府控制缺位，金融企業的創新出了位，正如華爾街的反思：將靈魂出賣給了魔鬼；從國內看，三鹿集團的風風火火，卻一朝傾塌在三聚氰胺之下，企業董事長受到起訴；這一切，都能讓人感受到企業在經營上的浮躁、利己和急功近利，嚴重忽視經營風險，結果給社會給自己都帶來嚴重的后果。企業生產經營的外部環境正在發生著巨大變化，外部的監管正在加強，市場的游戲規則正導向在可持續發展上，政府宏觀管理的要求促使企業的內控機制必須盡快完善和加強。
《企業內部控制基本規范》（以下簡稱規范）的出臺為企業建立健全內部控制機制提供了依據。作為針對上市公司的剛性規范要求，《規范》提出了建設框架，包括內部環境、風險評估、控制活動、信息與溝通和內部監督等五個方面的要素。按照要求，上市企業不僅需要建立這一內控機制，還必須要定期對內部控制的有效性進行自我審計評價，并向外部披露年度自我評價報告，也可聘請具備資格的第三方來對內控有效性進行審計和報告。
雖然從表面上，《規范》約束的是企業的財務管理行為，而背后卻是反映著對企業的人力資源管理的要求，要求企業必須改進完善內部人力資源管理體系，財務管理的指標反映著企業經營的結果，而人力資源管理狀況則反映著達到這一結果的過程，是領先性管理指標，結果上的風險產生來自于過程。從企業內控要求的人力資源管理改進上，筆者認為如下方面是需要重點關注的：
經營理念風險
人的風險是企業經營的最大風險。管理基于文化，行動受控于理念，《規范》明確提出了企業需要加強企業文化建設的要求。社會責任感、誠實守信、風險意識等等成為要要求的企業文化的重要成分。
企業是否有相關的使命、愿景和核心經營理念和價值觀的闡述和承諾，以及有否相關的培訓溝通活動開展以及榜樣樹立的價值導向，是需要在內部控制審計中需要關注的。
企業生存的理由是其功能性，也就是為社會提供符合使用期望和要求的產品，通過符合要求的產品的提供為自己帶來財務上收益，這是雙贏的結果，如果是在企業內部的經營風氣中只強調自己的利益，只強調獲取，而不講求付出，就會出現欺詐，導致企業經營的短命，這是最大的風險所在。
人員配置風險
《規范》中對企業的組織機構和崗位設置提出了明確的要求，組織保障是實現內部風險控制的基礎。不僅是要求企業需要作到業務運作的職責清晰和明確，而且對于內部審計的職責分配也提出了相應的規定。
《規范》第二十二條規定在內部風險的識別上，明確了有關董事、監事、經理以及其他高級管理人員的職業操守方面的風險以及員工的專業勝任能力方面的風險，這要求企業必須加強任職資格管理控制，以及崗位工作能力控制。
《規范》提出了關鍵崗位的強制休假制度以及定期崗位輪換制度的執行的要求，這表明在企業的人事任用上，需要明確關鍵崗位名錄的建立和維護，并需要有強制休假的記錄，同時，對于關鍵崗位人員需要定期進行崗位輪換的記錄。
在企業的保密性要求上，《規范》提出了掌握國家秘密和重要商業秘密的員工離崗需要有限制性規定，從而要求企業需要對涉密崗位進行識別，需要有脫密期概念，涉密崗位人員的離職需要有一個過程來證實企業對商業秘密保護上的風險控制措施。
法規執行風險
《規范》在企業外部風險的識別上，明確提出了法規和監管要求等法律風險的控制。在企業的人力資源管理領域，企業需要遵循一系列的勞動管理法規，例如08年實施的《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《職工帶薪年假條例》、《勞動合同法實施條例》以及當前部分條款依然有效的《勞動法》的規定。
《勞動合同法》明確規定自用工自日起1個月內需要簽訂書面的勞動合同，需要沒有作到將有兩倍工資處罰的風險；《勞動爭議調解仲裁法》要求在用工糾紛中企業承擔舉證責任，例如加班休假的記錄缺失將使企業存在承擔不利后果的風險；《就業促進法》要求企業不能有就業歧視，比如性別歧視、宗教歧視、民族歧視等等；原勞動和社會保障部的《禁止使用童工的規定》要求企業不得使用16周歲以下的童工等等。
政府的政策法規體現著游戲規則和宏觀管理的要求，不遵守游戲規則的后果是嚴重的，一個企業做到了財務上的贏利，如果其背后是違法行為作為支撐，是以犧牲員工權益為代價，那這企業的經營風險就可想而知。
企業制度風險
在當前強調的企業文化建設中，其最高層次是企業的理念層，體現為自覺的潛意識成分，是經過企業長期的修煉和積累而成的，在之下則是制度層，這是形成一般意識的關鍵，企業的各項人力資源管理政策措施，都是為這一目的而服務的，都是在告訴員工，什么樣的行為是被鼓勵的，什么樣的行為是被禁止的；在制度層之下是行為層，表現為行為技能。
企業的內控機制需要實現的員工行為表現上對風險的控制，其背后的直接支撐是企業的HR管理制度，《規范》中明確提出對企業人力資源政策的要求范圍，比如員工的聘用、培訓、辭退和辭職；員工的薪酬、考核、晉升與獎懲。這些政策都是實現企業內控有效性的必要條件。
這些條款要求企業需要建立和實施規范的人力資源管理流程，首先是要有明確的相關制度規定，然后是制度必須被有效地執行，再次是制度的執行需要做到實現預期的人員能力控制和價值導向的目標。流程規范的價值就在于控制流程的風險。
《規范》中尤其強調企業內控制度本身必須要納入績效考評體系的問題，如對反舞弊機制的建立要求，對舉報投訴制度和舉報人保護制度的建立要求等等，也只有企業對于內控的重要性認識達到是企業級的價值導向的層次，也才能真正作到控制的有效性。
信息溝通風險
企業的風險控制的要點是決策，而決策受控于信息，從而信息的及時獲得以及信息的全面性就成為影響企業內控有效性的關鍵因素之一。
企業的內控需要實現全員的參與才能實現有效，在這一點上《規范》明確要求企業需要做到使全體員工掌握內部機構設置、崗位職責、業務流程等情況。組織人事信息和人事政策的知道是風險控制執行的前提，企業的HR部門需要及時將人力資源政策的變動以及組織人事的相關變動情況及時在內部進行溝通，全體員工均應有方便的手段和措施來及時獲取這些信息。
從各個業務職能的協作上，有關人力資源政策的執行情況，如考勤休假結果、績效考評結果等信息也需要在相關部門之間進行及時溝通，以避免在工作配合上帶來可能的風險，以及保證內部人力資源政策執行的公正性，形成良好的內部氛圍和企業凝聚力。
過程執行風險
《規范》對企業內控機制的建立和執行提出了大量可操作的要求，尤其是在信息記錄和信息的傳遞溝通上，從而在正常的企業經營之外，將附加一個較大的執行成本，增加了企業的管理負擔；不僅如此，由于執行《規范》需要進行風險的識別、評估、分析、應對等等，面臨的大量數據信息的處理，如果只是依賴手工進行，將使得這一執行過程本身面臨著巨大的風險，導致風險控制機制本身存在著有效性的風險。
要解決這一問題，就有賴于信息系統的輔助流程優化來提供幫助與支持。比如人事組織信息的溝通、人力資源政策執行結果的溝通，可以通過HR軟件的員工自助服務和經理自助服務來予以實現；比如有關勞動合同簽訂相關的風險應對，可以通過HR系統中的自動預警提示來輔助進行控制；比如勞動爭議應對需要的大量記錄，可以通過電子化的工作流程來形成電子記錄、或是通過信息系統的自動調用數據信息的批打功能來輔助實現預防；比如績效考評的完整記錄和追蹤，可以通過信息化的HR績效考評流程來自動形成相關記錄；比如說對于反映人力資源管理狀況的諸多指標的監督跟蹤例如離職率、有效用工率、員工出勤了率、平均工作負荷時間、平均招聘到崗時間等等，也可以通過HR信息系統的自動統計得到，通過指標的監控來及時識別可能的人力資源管理風險，及時記錄和評估風險，并制定相應的風險控制和應對措施。
這一人力資源方面的風險還需要與企業的生產計劃緊密結合起來才能有效控制風險，從而要求風險控制必須是系統完整的，不能是孤立地看待問題。例如企業的生產擴張，在帶來生產規模的擴大的同時，還帶來了人力資源配置增加的變化，需要相應提前采取招聘措施，否則將因人力資源不足而影響生產經營的正常開展；這一資源方面的風險控制，還需要企業必須隨時關注外部人力資源市場的供給狀況和供給水平，并需要根據相應情況及時調整人力資源政策，以有效化解可能的資源不足和資源浪費和資源損耗等各方面的經營風險。這些決策都有賴于給予完整、系統、全面的信息化經營管理平臺來輔助實現。正是考慮了企業的執行成本和內控有效性的緣故，《規范》中也專門提出了與企業信息化有關的規定和要求：
◇針對內控信息系統的建設方面，《規范》第七條提出，企業應當運用信息技術加強內部控制，建立與經營管理相適應的信息系統，促進內部控制流程與信息系統的有機結合，實現對業務和事項的自動控制，減少或消除人為操縱因素。
◇針對內控信息的有效溝通方面，《規范》第三十八條中提出，企業應當建立信息與溝通制度，明確內部控制相關信息的收集、處理和傳遞程序，確保信息及時溝通，促進內部控制有效運行。
◇針對信息系統本身的風險管理方面，《規范》第四十一條 企業應當利用信息技術促進信息的集成與共享，充分發揮信息技術在信息與溝通中的作用。企業應當加強對信息系統開發與維護、訪問與變更、數據輸入與輸出、文件儲存與保管、網絡安全等方面的控制，保證信息系統安全穩定運行。由此可見，企業建設符合《規范》要求的內控機制，是需要在一個充分實現信息共享和集成的環境中才能實現有效性。而采用信息技術來實現的企業HR管理風險管理和控制是其中一個重要組成部分。
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本文標題：企業內控體系建設與企業HR管理改進
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