一、中國的高新技術產業人才及其培養體系
1．高新技術產業人才戰略管理及相關概念界定。高新技術產業人才(以下簡稱高新人才)即從事高新技術產業研發、生產和管理的人才，既包括開展技術產業化研發的創新型人才和直接參與一線生產的高技能人才，也包括對高新技術企業的創建、經營與戰略設計等過程進行籌劃和組織，推動科技和經濟相結合的企業領導者和管理者。高新人才戰略管理則是指教育機構、企業和政府等各層次的人才培養與管理主體根據我國經濟社會長期發展目標和產業發展總體規劃，對高新人才在未來人力資源結構中的地位和作用、人才培養和質量控制、人才激勵等領域進行目標定位、宏觀規劃與管理，通過高效的人才制度建設與科學的人才政策引導，促進高新技術人才快速成長，為我國高新技術產業持續健康發展提供堅實的人才支撐和智力保障。當前我國高新人才隊伍建設的步伐明顯滯后于產業發展的需求。2008年我國高新技術產業的從業人員數量達944.8萬，其中研發人才只有31萬；而全國高技能人才總量也僅為2630萬。本文對商新人才戰略管理的論述主要圍繞高新技術產業研發與技能人才展開。
2．我國現行教育體系中高新技術人才的培養體系。圖1反映了在我國現行教育體制框架下，高新人才培養體系的基本格局。健全人才培養體系是人才戰略管理的重要環節，各類型教育機構應科學定位自身在高新人才培養中的作用與職能，努力促使高新技術產業發展所需的各類人才在不同培養單位間合理布局，形成分工明確、銜接緊密的高新人才培養體系。
二、中國高新人才戰略管理中存在的主要問題
我國人力資源總量龐大，但人才結構不合理、整體質量欠佳。兩個“5％”現象(即人才資源占人力資源總量的5.7％和高層次人才僅占人才資源總量的5.5％)是這一狀況的形象反映。在我國高新人才管理中，突出存在以下幾方面的問題。
圖1 我國高新技術產業人才構成及教育培養體系
1．高等教育人才整體質量不高。作為高新技術產業研發人才的主要培養機構，高等院校雖然人才數量眾多，但總體質量不高。從培養對象自身的反映看，學生對高等教育質量的評價偏于負面。據一項針對應屆高校畢業生的調查，學生對大學期間專業基礎知識的平均自我評分剛剛及格；60％以上的學生表示沒能從本科階段教育中獲得較扎實的專業技能；學生對教師教學水平的滿意度僅為6.7％；高達65.5％的學生認為課程偏重理論而“缺乏實踐”。調查者認為，這是“我國普通高等教育發展中帶有普遍意義的縮影”，評價十分中肯。從外部評價看，市場對我國高校人才培養質量不滿現象較為普遍。例如，廣東省高校就業指導中心的調查報告顯示，2005年該省近四成的用人單位對大學生質量不滿意，缺乏專業水平是企業認為大學生綜合素質中存在的最突出問題。麥肯錫公司的調查報告則稱，中國大學畢業生大多不具備國際競爭力，只有不到10％的人擁有為外企工作的國際化技能；它預測，今后10年中國企業對具有國際化素質的高級管理人才的需求缺口將達7萬四。負面的市場評價與高端人才短缺背后是我國高等教育人才培養質量令人堪憂的現實。從國際比較看，2000年中國大陸人才教育指數在瑞士洛桑國際管理發展學院(IMD)評選的48個國家中位列倒數第4位，整體競爭力處于劣勢。
2．職業教育生均資源少。高技能人才市場缺口大，以高職高專和中等職業技術教育為主體的職業學校是培養我國高級技能人才和生產型專門人才的基地。但長期以來，在以高等教育為主導的教育格局中，政府對職業教育的重視不足。2009年我國高等職業教育招生規模達540萬，在校學生總數1540萬，分別占普通高校招生規模的53.9％和在校生總數的49.6％；而中等職業教育招生規模更是超過860萬。職業教育規模如此巨大，但財政投入卻明顯偏低。以2006年為例，該年我國高職高專生均財政預算內教育經費為3233元/人，而普通高校的生均經費為6395元/人，前者僅相當于后者平均水平的一半；中等職業院校生均公用教育經費僅為3000元/人左右。在生師人數比上，專科院校以往相對本科院校具有的優勢在近年也消失殆盡。教育部數據顯示，2009年我國專科院校的生師比達17.4：1，高于本科院校；而中等職業院校的生師比長期維持在20：1以上，最高時更是達到31.7：1。在生均校舍面積、固定資產額和圖書擁有量等教育資源指標上，中等職業教育生均資源只占本科的10％，而高等職業教育生均教育資源與本科教育也相差3～4倍，財政支出呈現出過度偏向本科教育的態勢。這種“厚此薄彼”的投入導向直接造成職業教育質量難以提升和高技術應用人才缺失。當前我國勞動市場上高級技工缺口大、高技能人才有效供給不足的狀況，與我國教育體制重“學”輕“工”、重“理”輕“技”的偏向和教育資源配置的嚴重失衡存在著直接的聯系。
3．企業平臺人才開發效率不高，研發競爭力有待提升。高新人才的開發不是“一站式”的學校教育過程，在崗學習和訓練(即“干中學”)直接與生產實踐相聯系，才是人才培養的關鍵環節。調查表明，公司內部培訓已成為當前我國企業、尤其是技術密集型企業人力資源開發的主要方式。人才培訓和再開發的績效直接影響著企業人力資源的質量和企業的經濟效益。我國企業在高新人才管理上面臨著開發效率不高、人才成長速度熳、競爭力不強的瓶頸。統計數據顯示，1978年至2008年30年間我國高新技術產業的科學家和工程師僅增長了28.4％，年均增長率僅為0.8％，高級研發人才增長速度慢、比例明顯偏低；2004～2008年我國高新技術產業中科學家和工程師的比例始終停留在3％～4％，平均每年增加不足0.3％。而在高技能應用入才方面，從每年我國取得高級技術資格的入數看，2000～2008年經職業技能鑒定機構鑒定取得高級職業資格以上證書的人數占總獲證人數的年平均比例只有15.6％。雖然近10年來高等教育的擴張為高新技術產業充實了大量高學歷的人才，人才結構明顯優化，但企業研發競爭力低的窘境始終沒有改變。2009年我國居民所獲專利數量與企業研發人員的比率為4.1，而日本和韓國分別是20和28.4，分別為我國平均水平的5倍和7倍。人才開發效率和質量的差距直接制約了我國高新技術產業核心競爭力的提升。據IMD發布的《2011年世界競爭力年度報告》，我國技術競爭力指標在參與評比的59個經濟體(區)中僅位列第20名。研發和科技實力的差距歸根到底是人才競爭力和人才開發與管理效能的差距。
4．人才機制吸引力較弱，高層次人才流失嚴重。建立人才輩出、人盡其才的用人機制，對人才進行有效管理以充分發揮其潛力與創造力，是高新人才戰略管理的核心。不僅要讓花費高額成本培養出來的高端人才留得住，還應建設具有競爭力和比較優勢的人才制度來吸引國外高精尖科技人才為我所用。當前我國人才管理中存在的“硬傷”顯著抑制了高新人才的積極性。首先，在物質待遇方面，計劃經濟體制下遺留下來的論資排輩、注重年功的現象在國有企業中仍較普遍，薪酬體系中重于部身份、輕技術貢獻的導向導致研發和技術人才的價值無法得到體現，高新技術研究人員和專業技術人員的勞務報酬偏低、增長緩慢。
2009年我國研發人員與專業技術人員的人均年勞動報酬分別為51784元和52724元，僅相當于城鎮職工人均年勞動報酬的1,6倍，處于中等收入水平，與其實際貢獻和市場價值明顯不相稱。其次，人才發展環境和制度缺乏吸引力，人才外流現象嚴重。中國社科院2007年發布的《全球政治與安全》報告指出，從1978年到2005年，中國共派出留學生93.34萬人，但只有23.29萬人回國，有近3/4的人才流失海外，而自費留學人員的回國率更低至3％。據科技部統計，在2004年我國11.5萬出國留學人員中，學成回國的人數只有2.5萬，占21.7％；金融危機后雖然回國率有較大上升，但滯留比例仍高于50％。另據胡潤研究院對國內18個重點城市富豪的調查顯示，六成海外投資者有移民意向。財富金字塔頂端的精英“外流”形勢嚴重，也進一步說明我國在增強人才與資源聚集力方面任重道遠。而在人才引進方面，相關制度建設滯后，現行移民法規中對技術移民的評估和激勵政策已不能適應當前我國引進海外高端人才的需要。相比之下，發達國家為爭奪極其戰略價值的人才資源，正通過包括移民政策在內的多種“綠色通道”對高科技人才給予居留、待遇等方面的特別優惠以吸引其“加盟”，上演著一場場真實的、看不見硝煙的“人才戰爭”。我國若不主動出擊，就可能無法在未來搶占經濟、科技制高點的競爭中獲得先機。
三、中國高新人才管理問題的成因
對于我國高新技術人才戰略管理中存在的問題，筆者主要從人才教育投資觀念、教育質量控制、企業人才理念與開發動力以及人才政策機制四個層面進行分析。
1．高等教育消費主體與供給主體對教育投資的非理性觀念。受歷史和傳統文化影響，我國民眾“學而優則仕”的思想觀念根深蒂固。“上大學才有出息，才能出人頭地”，大學教育不僅被視為對孩子未來前途的保證，而且被看作是地位和身份的象征。把孩子培養成高學歷人才是絕大多數家庭對教育投資的首要目標，而職業技術教育則被視為“次等投資品”和無奈選擇。無論是作為高等教育消費者和投資者的家庭，還是作為教育提供者與規劃者的政府，并不注重教育的投入一產出分析。上大學與成才之間被簡單地畫上了等號。然而，在市場經濟條件下，高等教育與高端人才之間并非存在直接的等同關系。教育首先只是一種人力資本投資，它的收益取決于人才的質量和競爭力。但當前教育還遠未被家庭當作一種理性的投資方式來對待，其投資收益也被它過分夸大的社會“光環”所掩蓋。尤其是在當前我國人才結構失衡的情況下，高學歷并不是高回報和富足生活的保證。有許多實證研究表明，近年來中國高等教育對高新技術產業的貢獻率正逐漸下降，如錢曉燁等人發現，我國勞動者高等教育水平對技術創新的貢獻逐年遞減；夏良科揭示了研發投資和人力資本與效率提升呈顯著負相關關系。然而現實情況卻是，一方面家庭培養一個大學生的成本高昂；而另一方面，大學畢業生畢業即失業、低薪就業的現象司空見慣。這種教育投資的“悖論”并沒有阻止家庭和政府對高校擴招的熱情，片面強調大眾化教育潮流的觀點依然大有市場，教育產業化錯誤導向的陰影始終揮之不去。加之以通才為主導的教育模式把優質生源和公共資源過多投向了綜合性人才的培養，誘導學生寧可成為通用型人才的“劣質品”、也不愿做具有一技之長的“專才生”。而且在高等教育發展規律制約與教育資源既定的條件下，盲目冒進和需求的超常規擴張必然導致生均資源不足和高端人才培養質量下降。
2．人才培養質量控制機制缺位。教師考核評價體系不健全。高等教育培養人才質量每況愈下的狀況除了受到家庭投資者“學歷崇拜”和政府盲目擴招等非理性因素影響外，教育主管部門對高校教育質量缺乏有效的監測和控制手段也是重要原因。雖然自2001年以來，教育部開始對普通高校進行本科教育水平評估，但由于評估機制不合理、評估手段落后等原因，評估結果根本無法反映高校教學水平的“廬山真面目”。據統計，從2001年至2005年，在教育部評估的228所高校中，沒有一所學校不合格，優秀率達50％；而2005年發布的《中國教育發展報告》顯示，民眾認為質量滑坡是高等教育領域最突出的問題，近70％的被調查者對高等教育質量不滿意。令人擔憂的是，即使檢查發現高校存在教育質量不合格的情況，教育主管部門也缺乏一套行之有效的整改方案和對策。這意味著高等教育質量處于監管的“真空狀態”，提升教育質量的期盼只有放在教育工作者的良心上。
在對高校教師的考核方面，目前的評價體系過于注重科研成果指標。科研成果與獎金、職稱評定等直接掛鉤，雖然一方面對引導教師從事科學研究、提升科研水平和多出科研成果發揮了強大的激勵作用；但另一方面，指標設置上的不合理也增加了教師的科研負擔與壓力，迫使他們花費大量時間做科研，而只有很少甚至沒有時間從事教學和人才培養。同時，也缺乏系統的對教師教學和人才培養工作的績效進行考核和激勵的有效機制，教師從事教學的積極性不高。再加上科研項目管理體制不健全，經費審批、使用、報賬等流程不規范，教師輕易就能將科研經費轉變為私人福利或轉入個人“小金庫”，致使他們迷失在“經營經費”的歧途中，背離了教書育人的天職。教師無心施教，人才培養就無從談起。
3．企業人才資源理念落后，對高新人才開發的動力不足。雖然現代人力資源管理的技術和方法已被普遍采用，但實際上相當部分企業的人力資源理念仍較落后，未從根本上將人力資源作為一種可投資、增值的資產來看待，短視行為嚴重，“重使用、輕開發”的導向阻礙了高新人才的快速成長與產業整體研發能力的提升。據國務院課題組2003年完成的《中國人力資源管理調查報告》顯示，我國企業在員工培訓經費上的投入普遍偏低，占銷售收入3--5％。的企業只有8.7％，而占銷售收入0.5‰以下的企業占48.2％；三資企業中有27.6％的企業沒有制定培訓計劃；甚至在高新技術企業較為集中的制造業，企業培訓經費投入占銷售收入3--5％。的企業也僅為6.5％。在企業人才開發的能力保障層面，作為我國高新技術產業主陣地的三資企業的成長一方面受市場發育程度低、容量小的制約，另一方面面臨超國民待遇的國企和國外高技術企業的雙重競爭壓力，生存和發展環境艱難，削弱了高新技術企業人才資源開發的經濟能力和動力，致使高新技術企業對人才開發的經費保障乏力。此外，我國企業在幫助技術人才從實際操練中進一步積累專業技能的“干中學”機制與平臺建設方面明顯滯后，導致年輕人才能力發展與提升不足，高新人才成長較慢，人才老齡化問題和人才斷層危機日趨嚴重。
4．人才機制不健全，尊重、愛護和吸引人才的軟環境尚未形成。人才機制主要依靠對人才進行物質和精神激勵來發揮作用。物質激勵既是高技術人才的基本生活保證，又是其價值的市場評價，因此其合理和公平程度直接影響著人才創造活動積極性與能動性的發揮。人才評價和收入分配是物質激勵的兩種主要形式。由于在人才評價方面，我國以職業能力和工作業績為衡量準則的高新人才評價體系尚未完全建立；在收入分配方面，不同行業收入差距大，不同高新人才的待遇苦樂不均、不公平感強烈；而在同一行業或單位中不同技術等級的高新人才工資相差不大，難以發揮薪酬的激勵作用；加之薪酬激勵形式單一、高技術人才不能共享企業發展成果等阻礙，我國的人才物質激勵機制還遠不夠完善。物質激勵機制不健全直接抑制了高新人才積極性和創造性，進而成為人才流失的重要誘因。面對高技能人才“用工荒”危機，最近不少企業突破常規，高薪聘請高級技工等專業人才，是市場機制對該類型人才被低估的價值自行糾偏的體現。
馬斯洛的需要層次理論指出，人較低層次的需求得到滿足以后，較高層次的需求就會出現并起到激勵作用。對高端人才的激勵不能僅滿足于保障其物質生活無憂，還應隨他們需求層次的提高而增加對其情感、心理和社會需求的關注。在我國高新人才的管理中，忽視員工歸屬感、自主感和成就感的培養和實現，以人為本的企業文化未成氣候，人才自嗟凄涼的局面未得到根本改觀。一項針對北京高技術人才的調查顯示，61％的高技術人才認為自身的價值得不到社會承認，50％的高技術人才認為重新選擇職業時不會考慮選擇同樣的職業，在考慮子女職業選擇時，只有11％的人同意子女選擇相同的職業。與此相反的是，另一項針對1368名留美華人的調查表明，國外良好的科研環境和寬松的學術氛圍而非經濟因素是吸引他們的主要原因。可以預計，在未來對高端人才的爭奪中，軟環境的建設將超過硬件設施而成為吸引人才的關鍵。
四、政策建議
針對我國高新人才戰略管理中存在的問題，筆者提出以下建議。第一，倡導理性的家庭教育投資消費觀，合理配置教育資源，形成與我國經濟發展階段與市場需求相適應的教育格局。引導社會樹立正確的教育投資和消費觀，消除家庭對學歷教育的過度崇拜。家庭成員應對教育投資進行投入—產出分析，理性選擇教育投資類型和層次，倡導多途徑成才觀念。積極推進教育體制改革，大力發展職業技術教育，加大投入，提升人才培養質量。加強高等教育質量監測與控制機制建設，完善教師評價體系，激發教師從事教學工作的熱情，提高高校人才培養質量。同時調節、把握好高等教育大眾化發展的進度與節奏，在后續生源數逐漸下降的情況下，適當控制高等教育招生規模，保持職業技術教育與研究型教育的協調比例。
第二，引導和鼓勵贏新技術企業建立健全內部培訓體系，增加培訓經費投入。積極培育和開發國內高新技術產品市場，增加有效內需，充分利用國際國內兩個市場、兩種資源，推動高新技術產業不斷發展壯大，提升產業競爭力，擴大其盈利能力和水平，增強高新技術企業實施人才培訓與再開發戰略的資金保障能力。加大對高新技術產業的政策扶持力度，引導企業建立健全培訓體系，探索諸如企業培訓成本考核補償辦法等激勵和約束機制，鼓勵企業加大培訓經費投入，促進高新人才快速成長。
第三，完善高新人才管理制度，發揮物質和人文雙重激勵作用，培養重才、用才、惜才、愛才的社會文化氛圍。按照市場化原則構建科學合理的人才評價和收入分配體系，建立以業績和能力為導向的評價機制，給予高新技術人員在待遇上的保障感和公平感。采用以人為本的管理理念和方式，大力培育企業文化，增強高新人才的凝聚力和歸屬感。倡導尊重人才、唯才是用的社會風尚，營造珍惜人才、愛護人才的文化氛圍，為人才成長與發展提供良好的軟環境，增強人才的吸引力，為開創人才輩出、人盡其才、才盡其用的人才局面奠定堅實基礎。
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本文標題：論中國高新技術產業人才戰略管理
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