1、中層管理者缺乏常抓不懈的韌勁，表現(xiàn)為對政策的執(zhí)行不能始終如一，虎頭蛇尾。
工作之初往往是有組織、有計劃、有宣傳、有動員、有部署、有安排，可隨著時間的推移和工作的展開，開始的熱情逐步冷卻，便少了檢查、忘了督促、丟了推進、掉了考核、失了總結；工作中寬以待己，嚴于律人，常常是決策、計劃、方案一大堆，可就是議而不決、決而不行、行而不實，未能將已擬訂的決策、計劃、方案有目的地落實到具體的目標、崗位和員工頭上，也就更談不上制定嚴格的時間表和規(guī)范的賞罰措施。這樣的店長必然導致執(zhí)行越到基層，越是拖拖拉拉、敷衍了事。
2、內設機構不科學。
從管理學的角度來看，現(xiàn)行專賣管理系統(tǒng)職能部門設置過多，職能配置不科學，存在大量職能交叉和重疊。加之受社會環(huán)境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個中層管理結構配置不合理，為提升中層管理者執(zhí)行力帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”現(xiàn)象在個別部門較為嚴重。二是部門的責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的績效考評體系。三是領導者認人為親的觀念作祟，同職級別的中層管理者在工作中得不到同等的禮遇。（文/郭漢堯）
3、政策的隨意性和不確定性拖了執(zhí)行力的后腿。
（1）管理者出臺政策制度時缺乏詳細的研究、反復的論證和認真的推敲，結果導致政策和制度朝令夕改，讓執(zhí)行者無所適從。最終出現(xiàn)真的有了好的政策和制度出臺時也得不到有效地執(zhí)行。因此，決策一旦形成，店長就應率先全力以赴，切忌在工作中走走停停、拖拖拉拉。
（2）政策和制度本身不合理不利于執(zhí)行。實踐中我們經常發(fā)現(xiàn)：管理者企圖通過各種考核制度來達到改善執(zhí)行力的目的，但往往事與愿違。
4、工作上的形式主義和績效上的個人崇拜對執(zhí)行力的影響。
現(xiàn)實中的店長在履行職務過程中，其職能和效用存在著大量的交叉和重疊，目的都是提供客戶服務，收集供求信息，維護市場穩(wěn)定。現(xiàn)在的銷量和利潤是與日俱增，可有多少是通過市場宣傳、策劃、調控、運作和搶占而得來的？居高不下的管理費用、有增無減的人海戰(zhàn)術、層出不窮的變換模式在沒有專賣機制的情況能這么搞嗎？當大家都看到問題又都不愿說的時候，就只能互相推諉甚至應付式地執(zhí)行，必將使執(zhí)行力大打折扣。
5、崗位績效考核粗略，難以發(fā)揮激勵、促進作用。
首先，崗位管理忽視科學、詳細的績效考評體系建設，只能對店長進行所謂的“德、能、勤、績、廉” 簡略性地定性考評，考核結果有失公允。其次，單位行政管理粗放，缺乏規(guī)范性、科學性、實用性，很難對中層管理人員進行科學、有效的考核約束。第三，現(xiàn)行考核辦法設置單一，理論上和實踐中都無法對中層管理人員的工作業(yè)績給予較為準確、恰當?shù)脑u判。第四，重年終考評，忽略日常考評，考評的效用縮水。第五，受社會大環(huán)境的影響，主考人不愿意正確評判被考評人員的是非功過，使考核流于形式，挫傷一些人的積極性。
6、店長的“自我績效”和“自我保護”意識較為嚴重。
在執(zhí)行過程中，我們時常會發(fā)現(xiàn)：由于中層管理者受自身心態(tài)、素質、觀念等因素的制約，只憑個人好惡來判斷工作中的是與非。更有甚者，總認為自己是給老板打工的，企業(yè)的效益、形象、發(fā)展只不過是領導的“面子、形象、政績和階梯”，企業(yè)效益的增減、形象的好壞、發(fā)展的快慢與自己沒有任何關系，只要保障我到月拿工資、季度得福利、年終有獎金就足夠了，見到好處時，積極踴躍，爭先恐后；發(fā)現(xiàn)問題時，或視而不見、裝聾作啞，或歸罪于上級、下屬，或歸罪于變化、收益，根本談不上去思考問題與解決問題。通常是“保位”在先，“盡職”在后，其努力的最終方向不是如何做好工作，而是如何保住自己的位置。
7、中層的管理者心胸狹窄、推過攬功現(xiàn)象司空見慣。
由于受個人主義思想的影響，現(xiàn)實中有相當一部分人聽不進別人的反面意見，且害怕別人功勞大會對自己構成威脅，因而就對成績突出的同事或下屬采用一味壓制的做法，使得團隊無法建立起一種互相合作、互相信任的氣氛；有時為了張揚所謂的個性，不顧流程，忽視職責，不顧制度，四處伸手，與同事或下屬爭功搶名；當工作順利時則四處張揚自己是如何的足智多謀，當工作遇到挫折時便四處喊冤說下屬如何辦事不力。
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本文標題：影響執(zhí)行力的因素有哪些？
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