當今世界已經進入了新經濟時代，人才資源已成為當前時代最重要的戰略資源，更是企業發展的核心資源。一個企業只要擁有了人才優勢，就擁有了競爭優勢。對于企業來說，要建立充滿活力的用人機制，提高員工隊伍的整體素質，就必須加強人力資源管理，不斷開發員工的智力，挖掘員工的潛力，增強員工的動力，提高員工的素質，從而建設出一支具有高效執行力和團結協作精神的優秀員工隊伍。本文就新經濟時代的企業人力資源管理進行探討。
1 從企業發展的戰略高度出發，提高對人力資源管理的認識
人力資源管理，其實質是對企業人員進行有利于企業經營活動的人力的綜合管理，主要包括以識人為基礎的工作分析、以選人為基礎的招聘與選拔、以用人為基礎的配置與使用、以育人為基礎的培訓與開發和以留人為基礎的考核與薪酬系統等內容。如何進行科學規范的管理、如何對員工進行激勵、如何提升員工的素質是一項非常復雜和艱巨的工作，企業應該從企業發展戰略的高度出發，將人力資源的管理作為企業發展的重要組成部分，加大力度，確保人力資源管理的先進性和科學性，以促進人力資源潛能的釋放和員工價值的實現。樹立新的用人觀念著眼，科學合理開發人力資源，同時，要從樹立新的用人觀念著眼，科學合理開發人力資源。“以人為本”是現代企業的人力資源管理理念，科學合理開發人力資源，直接關系到企業發展的穩步推進。企業應該建立以崗位競爭上崗為核心的用人制度，并遵循平等，競爭．靈活的原則，使人盡其才，才盡其用，做到崗得其人。人得其崗，謀求人與事的最佳結合。構建起人才競爭的平臺，打破身份、學歷、年齡的界限，唯才是舉，唯才是用，實行競爭上崗，優勝劣汰，真正建立起“能者上、平者讓、庸者下”的競爭機制。可以開展企業中層干部競聘上崗的活動，充分調動了廣大員工的積極性，在活動中我們可以發現一批素質高、業務技能好、領導能力強的人才，并把他們作為儲備干部及見習干部充實到了中層干部隊伍之中，實現了人盡其才的人力資源管理目標，創造了事業留人、待遇留入、感情留人的親情化氛圍，讓員工與企業共同成長。
2 明確崗位標準，強化員工培訓，規范流程管理
企業應該進一步明確員工崗位職責，細化崗位描述、量化崗位標準，使每位員工深刻理解崗位職責內涵，明確自身“應該干什么，應該怎么干，應該干到什么標準”。在此基礎上，以崗位為流程單元，逐步對企業各業務版塊實行流程管理：一是以客戶需求和滿意度為目標，建立健全企業內部和外部之間的業務流程，暢通信息渠道，加快響應速度；二是以優化企業內控管理為目標，建立健全企業內部技術、財務、安全質量、成本控制等核心業務流程，以清晰識別潛在漏洞及風險，實現管理的持續改進•三是以提高協同戰斗力為目標，建立健全機關部門與部門之間，部門內部之間業務流程，界定流程各環節內容及各環節間交接關系，形成業務的無縫銜接，同時，企業應該強化員工培訓，做到分層分類、內外結合。分級分類培訓，就是對重要崗位進行重點培訓，對急缺崗位進行優先培訓；對于高層管理者，培訓工作從企業遠景規劃、經營戰略、管理理念等層面去開展•對于中層管理者，突出管理技能與實施能力的提升；對干普通員工，注重崗位職責和工作流程培訓以及日常工作基礎的培養。以中鐵五局為例，今年除抓好常規培訓工作外，該局還采取“以賽代訓、以賽促學”的形式開展專業技術人員的CAD制圖、測量、施工方案編制等技術提升培訓。內外結合培訓，就是既采取外聘師資式培訓幫助員工理論管理知識的更新和思維系統性的改善，更立足于內部培訓方式實現企業內部管理經驗的分享與傳播，以通過“外培”與“內培”的相互結合，提升員工隊伍素質，儲備人才隊伍資源。
3 順應人才流動的市場環境，理順員工進出口關
專業崗位入口關是人力資源管理的重點，一是招聘大中專學生時，努力把握好就讀專業與個人綜合素質的關系(員工子女就業專業可適度放寬)，為將來的職業規劃打好基礎；二是對新分配大中專學生，根據其專業、食人意愿、綜合素質，安排好見習期崗位，通過實習期考察，確定其專業崗位；三是專業崗位管理權、使用權分離。在企業各專業范圍內，由企業專業部門配合人力企業，對專業人員實施準入管理，基層單位只有在專業人員范圍內選人的權力，杜絕員工隨意轉崗和基層單位隨意調配，加強崗位專業管理；四是根據員工個人綜合能力，由人力資源企業和基層單位幫助員工進行基本的職業規劃，使員工明確個人工作中的薄弱環節和發展方向。同時，人才流動是社會環境、市場環境下的大趨勢，如同水利工程，一時堵，擋，解決不了問題，關鍵是如何加強引導疏通。一是在企業內部實施人才考評選拔機制，及時發現人才，并加以重用，以待遇留人、事業留人、感情留人，減少骨干員工外流；二是在調離企業對員工個人發展明顯有利的情況下，應做好禮送員工工作，不人為設置障礙．使員工在離開時對企業懷有感激和留戀之情，同時加強與員工離企后的聯系，使其成為企業外部市場的信息員和觀察哨，三是對既想享受市場的高收入、又想依靠企業解決個人養老問題的員工，嚴格執行企業管理制度，該收取在外從業管理費的及時收取，該解除合同的解除合同。
4 加強員工工作能力測評和考核檔案管理，強化崗位學習教育，規范員工管理任用
員工工作過程中的考核測評是人力資源管理中的核心。員工工作態度是否端正，是否稱職，崗位應當升還是降，是否具備兼崗能力，學習能力強弱與否都可通過考核得出基本結論，并能針對考核中發現的薄弱環節確定員工在職培訓教育方向。同時，也是確定專業骨干和人才，進行重點管理的關鍵途徑。因此，必須高度重視員工工作過程考評。一是由人力資源企業統管，企業機關和各基層單位配合實施，對企業各級專業技術人員、管理人員，定期(一季度或半年)進行工作考評和崗位能力鍘評，建立管理檔案。具體可對每一位員工的工作，由其上級、下級、平級同事進行打分和講評，并可以延伸至員工責任心、業績和其他綜合能力評價。最終使每一個員工在企業工作期間，無論在任何時間、任何崗位，都有一份工作能力．業績和綜合素質考評分析類的檔案材料。為干部選拔，重要崗位人員任用和員工職業規劃提供基礎資料和數據；一是結合生產實際，開展崗位學習教育，提高在職教育成效。對自愿轉崗和有多掌握崗位技能需求的員工及時培訓，培養一專多能型員工，拓展員工從業崗位；對業務能力不適應崗位需求的及時進行培訓，或者修正職業規劃進行轉崗前培訓，有對業務相近的崗位人員針對性的進行多業務輪訓，培養一專多能型員工；三是規范員工管理和任用。員工專業管理實施準入制度管理，人力資源企業對企業各專業人員進行登記備案(包括兼崗能力)。未經記備案專業員工轉崗，兼崗要經過企業該專業部門考試和同意方能轉崗、兼崗。基層單位只有在專業人員庫中選則的權力，不得隨意調配員工崗位，并杜絕員工隨意轉崗現象，加強崗位專業管理。企業近年來逐步將基層單位干部任免權下放，加大了基層權力，但也有一些不足。應對擬提拔管理人員的業務工作時間、任職經歷予以明確要求，適當增加時間限制，需要特殊破格提拔的由企業審批。以增強干部任免的嚴肅性，防止干部任免的隨意性和過多過濫的情況。
5 走出一條全新的“引進”與“培養”，建立新的用人體制
引進真才實學的高素質人才，吸納具有管理經驗的中青年骨干人才進入企業領導班子，同時，打破用人常規。大膽地聘用品德優、懂業務、思想新的年輕人才，提升企業的創新精神。打破以往在企業干部任用上論資排輩的現象，使企業管理服務充滿活力。更新學習觀念，改變學習內容和考核方式，創造良好的學習環境，實行終身教育機制，推行繼續教育，調整企業人員的知識結構，提高整體素質。同時，堅持落實用人權和健全制約機制相結合，建立起良好的自我約束機制。在堅持管人與管事必須緊密結合的原則，強調落實企業用人權的同時，企業的人事權必須受到合理制約，做到依法行使人事權，并在法律規定和制度范圍內得到充分行使，防止和糾正違背法規和制度的行為。比如，任人唯賢必須堅持；干部人事工作的政策規定和程序必須嚴格執行等。企業經營者、管理者和主管部門要自覺接受監督，建立起良好的自我約束機制，包括法律和制度的約束、上級的監督，企業黨組織和職工的監督等等。
6 完善工資制度，逐步建立有競爭力的薪酬體系
企業應該根據計劃，對原工資制度執行的現狀分析、崗位說明書修定、崗位評估、市場調查等工作環節，制定薪資分配辦法。本文建議可以按照寬帶薪酬體系設計；調整工資結構，建立固定工資和考核工資相結合的崗位工資結構；重新評估崗位價值，通過崗位分析，決定每個崗位在公司中的相對價值；建立企業的崗位職等體系，并且將企業管理崗位的職等拉開了檔次。每類別的崗位在縱向上有崗差、橫向上有崗級；建立崗位薪資變動機制，明確崗位晉級、調整規范，使員工的薪資變動與員工的業績、能力緊密結合。
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本文標題：新經濟時代的企業人力資源管理
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